Скрининг в рекрутинге: проверка или вмешательство в личную жизнь?

Многие даже не догадываются, что после собеседования работодатель может устроить небольшое «расследование» — сверить информацию из резюме, позвонить по указанным контактам, даже поискать ваши посты в соцсетях. Это называется скрининг в рекрутинге или background check — проверка кандидата перед трудоустройством. Чем престижнее компания и ответственнее должность, тем тщательнее могут проверять.

Но где проходит граница между разумной осторожностью и вмешательством в личную жизнь? Можно ли отказаться? И что делать, если вас проверяют без согласия? Разбираемся вместе с юристом адвокатского бюро „Efrim, Roșca și Asociații” — Жику Блощенко.

Что может включать background check:

1. Проверка трудового опыта — соответствие указанной информации в резюме действительности, контакты бывших работодателей, длительность работы.
2. Образование и квалификации — подлинность дипломов, сертификатов и других документов.
3. Кредитная история — актуально для банковского и финансового сектора.
4. Судимость / криминальное прошлое — важна для работы с детьми, деньгами, госслужбы и др.
5. Проверка соцсетей — как человек ведёт себя онлайн, есть ли вызывающее, дискриминирующее или оскорбительное поведение.
6. Рекомендации — общение с бывшими коллегами или руководителямя.
7. Проверка на предмет конфликта интересов — например, работа в конкурирующей компании.

Где применяется background check?

• В крупных международных и IT-компаниях — особенно если работа связана с доступом к важной информации;
• В банках, страховых и государственных структурах — особенно если речь о финансовой или юридической ответственности;
• В сфере образования и медицины — где важна высокая степень доверия к персоналу;
• При трудоустройстве за границей — там такие проверки — обычная практика.

В большинстве стран (включая Молдову) такие проверки должны проводиться с согласия кандидата. Если работодатель планирует использовать данные кандидата для скрининга, он обязан уведомить об этом соискателя.

Опыт работы

Прежде чем подписать трудовой договор, работодатель проверяет квалификацию кандидата и его опыт работы. Однако эта проверка ограничена определенными правилами. Согласно статье 57 Трудового кодекса, есть чётко установленный перечень документов, которые можно запросить при приеме на работу.

Ранее трудовая книжка служила основным документом для подтверждения трудового стажа. Сейчас она больше не является обязательной, и работодателю остается полагаться на информацию, предоставленную кандидатом.

Gicu BLOȘENCO

Адвокат адвокатского бюро „Efrim, Roșca și Asociații”

«Если раньше опыт работы можно было подтвердить хотя бы на основе информации, указанной в трудовой книжке, то теперь этот документ больше не требуется при трудоустройстве. Закон №123/2017 исключил из Трудового кодекса все нормы, связанные с трудовой книжкой. Теперь работодателю остаётся только довериться честности кандидата, который сообщает о своём опыте сам», — объясняет адвокат Жику Блощенко

Можно ли звонить на предыдущие места работы?

Работодатель может связаться с бывшими работодателями, чтобы узнать больше информации о кандидате. Однако, личные данные можно использовать только с согласия самого человека. 

Сбор, хранение и передача информации без разрешения — это уже обработка персональных данных, и за это можно получить штраф. 

«Работодатель может обрабатывать персональные данные кандидата только с его согласия. Обработка включает в себя сбор, запись, хранение, изменение, использование, систематизацию и поиск информации. Поэтому обязательно нужно заранее получить согласие кандидата на такие действия. С другой стороны, бывший работодатель не имеет права передавать информацию о кандидате — такие как имя, должность, срок работы или результаты — без согласия самого кандидата. Однако есть одно исключение. По статье 5, пункт 5, подпункт (е) Закона №133/2011 о персональных данных, согласие не требуется, если обработка информации необходима для законного интереса той стороны, которой передаются данные. При этом важно, чтобы такой интерес не нарушал права и свободы самого кандидата», — поясняет адвокат Жику Блощенко

Что будет, если нарушить закон?

Несанкционированная обработка персональных данных кандидата наказывается в соответствии со статьей 74/1 п. (1) Кодекса о правонарушениях и штрафом:

• от 60 до 90 условных единиц — для физлиц,
• от 90 до 180 — для ответственных лиц,
• от 120 до 300 — для компаний.

Также могут запретить заниматься определённой деятельностью на срок от 3 месяцев до года.

А если бывший работодатель расскажет что-то плохое?

Важно! Если бывший работодатель разгласит информацию, которая может навредить репутации кандидата, он будет привлечен к гражданской ответственности за нанесение ущерба профессиональной репутации. Особенно если эта информация помешает кандидату найти новую работу.

Образование и профессиональные навыки

Если для работы нужны специальные знания или навыки, работодатель может попросить диплом или свидетельство о квалификации. Кандидат обязан предоставить правдивую информацию. Если окажется, что документы поддельные, его могут уволить — об этом говорит статья 86 Трудового кодекса.

«Работодатель вправе подлинность диплома или квалификационного удостоверения. Для этого он может обратиться в учебное заведение, выдавшее документ, или поискать информацию в открытых источниках. Например, на сайте Центра информационный технологий и коммуникаций. При этом, как и в других случаях, когда речь идёт о личных данных кандидата, желательно сначала получить его согласие на обработку такой информации», — объясняет юрист адвокатского бюро “Efrim, Rosca and Associates” Жику Блощенко

Медицинская пригодность

Согласно действующему законодательству, работодатель может принимать на работу и допускать к работе только лиц, которые выполняют должностные обязанности, на основании медицинского осмотра и, при необходимости, психологического тестирования, в соответствии со статьей 13 Закона о безопасности и гигиене труда № 186/2008. 

Какие категории работников должны пройти медицинские осмотры при устройстве на работу, читайте в этой статье. 

Gicu BLOȘENCO

Адвокат адвокатского бюро „Efrim, Roșca și Asociații”

«Нормативным актом в этой области является Положение о здравоохранении по надзору за здоровьем работников (Приложение № 1 к Постановлению Правительства № 1079/2023 об обязательных профилактических медицинских осмотрах работников). Оно недавно вступило в силу, с 05.04.2024», — говорит Жику Блощенко.

Правила охраны здоровья предусматривают три типа обязательных профилактических медосмотров для сотрудников:
— при приёме на работу,
— периодически во время работы,
— при возвращении к работе после длительного перерыва.

Предварительный медосмотр проводится до подписания индивидуального трудового договора и завершается оформлением листа годности. В этом документе могут быть указаны следующие выводы о состоянии здоровья кандидата:

• годен к работе,
• не годен к работе,
• временно не годен к работе,
• условно годен.

«Данные о состоянии здоровья относятся к специальным категориям персональных данных, которые могут обрабатываться только с согласия кандидата или, как предусмотрено статьей 6 Закона № 133/2011, если (обработка необходима в целях исполнения обязательств или особых прав контролера в сфере трудового права, при условии, что она осуществляется с соблюдением предусмотренных законом гарантий, а также с учетом того, что любое раскрытие третьим сторонам персональных данных, обработанных для этих целей, может проводиться лишь при наличии соответствующего законного обязательства контролера). Таким образом, данные о состоянии здоровья кандидата будут обрабатываться без его согласия только в том случае, если работодатель обязан это сделать в рамках медицинского осмотра при приеме на работу», — объясняет юрист Жику Блощенко.

Данные, находящиеся в открытом доступе

Работодатель может собирать информацию о кандидате из открытых источников и публичного пространства. Такое право предусмотрено как исключение из запрета на обработку специальных категорий персональных данных — согласно статье 6 Закона № 133/2011. Это допускается только в том случае, если человек сам добровольно и явно сделал информацию доступной для всех.

Но даже при этом есть важные условия, которые работодатель обязан учитывать:

• Данные стали общедоступными по воле самого человека — то есть кандидат сам решил поделиться этой информацией (например, разместил её на личном сайте или в открытом профиле в соцсети).
• Информация действительно доступна для всех — данные должны быть открыты для всех, а не только для ограниченной группы: друзей, подписчиков или закрытой группы (например, профиль в LinkedIn с открытым доступом).
• Информация явно стала публичной — если данные были опубликованы без согласия человека или получены косвенно, они не считаются добровольно обнародованными.

Если работодатель собирает и обрабатывает специальные категории персональных данных без явного и добровольного согласия кандидата, это может привести к нарушению закона и административным санкциям.

Как обрабатываются данные кандидата?

Каждый человек имеет законное право рассчитывать на то, что его личные данные будут собираться только для конкретных, понятных и законных целей. И эти данные не должны использоваться потом для чего-то другого, не связанного с изначальной целью.

Gicu BLOȘENCO

Адвокат адвокатского бюро „Efrim, Roșca și Asociații”

«Эти ожидания нарушаются, например, когда работодатель тайно проверяет личные сообщения кандидата в соцсетях без его согласия. Или чрезмерный сбор данных о кандидате, даже если он предварительно дал на это согласие. Пример: работодатель запрашивает полную информацию о судимостях у кандидата на канцелярскую должность с низким уровнем риска», — объясняет юрист.

Важно: нарушением считается и ситуация, когда данные кандидата хранятся в течение неоправданно долгого периода времени.

«Нельзя считать законной ситуацию, когда контактные данные собираются якобы для подбора персонала, а потом использует их в маркетинговых целях. Также нельзя принимать решение о приёме на работу или отказе, если оно основано только на автоматизированной обработке данных — например, с помощью программ или алгоритмов. Особенно это важно сегодня, когда всё чаще применяются технологии ИИ, которые анализируют поведение, навыки, надёжность кандидата — без участия человека», — подчёркивает Жику Блощенко.

Как обеспечить защиту персональных данных на работе, читайте в этой статье!

Уважение личной жизни

Нарушения при обработке персональных данных могут нанести серьёзный ущерб личной жизни кандидата. Статья 46 Гражданского кодекса Республики Молдова приводит примеры подобных нарушений:

• Подслушивание разговора с помощью любых технических средств без разрешения, а также сознательное использование полученной таким образом информации;
• Запись или использование изображения или голоса человека в его личном пространстве без его согласия;
• Наблюдение за личной жизнью любыми способами, за исключением случаев, прямо предусмотренных законом;
• Распространение или использование личных писем, записей, документов, а также информации о месте жительства, временном пребывании или телефонных номерах самого человека или членов его семьи — без его разрешения.

«Уголовный кодекс Республики Молдова предусматривает ответственность за преступления, нарушающие право на частную жизнь. В их числе: нарушение неприкосновенности личной жизни (ст. 177), тайны корреспонденции (ст. 178), а также нарушение неприкосновенности жилища (ст. 179)», — поясняет адвокат Гику Блошенко.

Выводы

Работодатель вправе, на основе собранной информации, принять решение о заключении индивидуального трудового договора с кандидатом. Однако при этом он обязан учитывать положения статьи 47 Трудового кодекса, запрещающей необоснованный отказ в приёме на работу.

Если отказ в приёме на работу основан на признаках, таких как раса, национальность, этническое происхождение, язык, религия или убеждения, пол, возраст, сексуальная ориентация, ограничение возможностей, взгляды, политическая принадлежность или другие факторы, которые ограничивают равные возможности — работодатель может быть привлечён к ответственности по статье 54/2 Кодекса о правонарушениях.

Gicu BLOȘENCO

Адвокат адвокатского бюро „Efrim, Roșca și Asociații”

«При этом, согласно статье 5 Закона № 121/2012 об обеспечении равенства, различие, исключение или ограничение не считается дискриминацией, если в силу специфики конкретной работы существуют объективные и обоснованные профессиональные требования. При этом цель должна быть легитимной, а требования — соразмерными», — подчёркивает адвокат Жику Блощенко.

Ищете работу в Молдове? Заходите на delucru.md — сотни вакансий, надёжные компании, быстрые отклики и удобный поиск. Всё, чтобы вы нашли работу быстрее! 

Подписывайтесь на нашу страницу в Telegram, чтобы быть в курсе новостей о рынке труда!