Как создать институт наставничества в вашей компании: советы и рекомендации

Хотите оптимизировать развитие сотрудников в вашей компании и снизить затраты на HR-процессы? Тогда создайте институт наставничества. Компании всегда обучают новичков. Но одни это делают стихийно и без должной подготовки, а другие контролируют весь процесс и выстраивают правильную систему: определяют цели обучения, назначают ответственных за него людей и собирают обратную связь. Результат? Улучшенные процессы внутри компании, более эффективное использование ресурсов и, конечно же, высокомотивированные и продуктивные сотрудники.

Как организация наставничества помогает бизнесу?

Наставничество — это процесс, где опытный сотрудник (наставник) помогает новичку или менее опытному коллеге освоить определенные навыки, знания или повысить профессиональную квалификацию. В отличие от стандартных образовательных программ, наставничество адаптируется под индивидуальные потребности и уровень знаний каждого ученика. 

Собственный институт наставничества помогает глубже интегрироваться в бизнес-процессы компании и адаптироваться к конкретным кейсам и задачам организации. Это подразумевает не только передачу знаний, но и формирование навыков, применимых в реальных рабочих ситуациях в данной компании.

Институт наставничества в компании приносит большие преимущества и помогает бизнесу в нескольких аспектах:

• Развитие и удержание талантов. Эффективная программа наставничества помогает развивать потенциал сотрудников и способствует повышению их профессиональных навыков и карьерного роста. Такой подход помогает удерживать талантливых сотрудников в компании.

• Более быстрая адаптация новых сотрудников. Новички, которые получают поддержку и необходимые установки от опытных наставников, обычно быстрее адаптируются к новой среде и процессам работы. Также они быстрее становятся эффективными и приносят пользу компании.

• Повышение производительности. Обучение новых сотрудников и развитие у текущих сотрудников навыков под руководством опытных наставников способствует повышению производительности в организации. Улучшение навыков персонала приводит к более эффективному выполнению задач и достижению бизнес-целей.

• Создание позитивной корпоративной культуры. Программа наставничества способствует формированию позитивной и поддерживающей среды в организации. Это укрепляет командный дух, повышает уровень удовлетворенности сотрудников работой и помогает создать привлекательный имидж компании и сильный бренд работодателя.

• Передача корпоративных ценностей и культуры. Наставничество предоставляет возможность не только передачи профессиональных навыков, но и формирования у сотрудников понимания корпоративных ценностей и культуры организации. Наставники передают не только теоретические знания, но и практические навыки, которые непосредственно соответствуют потребностям бизнеса. 

• Снижение текучести кадров. Поскольку программа наставничества способствует удержанию ценных сотрудников, а также помогает новичкам быстрее адаптироваться к работе, это может снизить уровень текучести кадров и экономические затраты на поиск и обучение новых сотрудников. Это эффективный инструмент, который способствует росту как отдельных сотрудников, так и всей организации в целом.

• Защита коммерческой тайны и конфиденциальной информации компании. При внедрении внутреннего института наставничества нет необходимости делиться этой информацией с внешними тренерами, что обеспечивает сохранность одного из самых ценных активов бизнеса.

Как правильно внедрить институт наставничества?

Внедрение внутреннего института наставничества требует особого внимания и усилий, т.к. этот процесс намного сложнее, чем приглашение внешнего тренера или коуча. Однако такой подход идеально сочетается с современными концепциями agile и "бирюзовой компанией", ориентированных на принципы обратной связи, гибкого реагирования и максимальной пользы для компании.

Вот несколько рекомендаций как лучше организовать институт наставничества:

• Прежде всего, необходимо определить, каких целей вы хотите достичь с помощью наставничества. Это может быть улучшение адаптации новых сотрудников, развитие лидерских навыков или увеличение производительности. 

• Разработайте структурированную программу наставничества, которая будет включать в себя цели, задачи, ожидания, методы обучения и оценку результатов. Убедитесь, что программа адаптирована под особенности вашей компании и потребности сотрудников.

• Выберите наставников. Определите опытных и квалифицированных сотрудников, которые могли бы выступить в качестве менторов. Убедитесь, что они обладают необходимыми навыками, мотивацией и готовностью делиться своим опытом с другими.

• Проведите обучение для наставников, чтобы они понимали свою роль, обязанности и эффективные методы наставничества. 

• Оцените потребности сотрудников и их цели развития, чтобы назначить подходящих наставников и адаптировать программу под их потребности.

• Предоставляйте возможности для обратной связи и корректировки программы в зависимости от полученных результатов и обратной связи от участников.

• Регулярно оценивайте эффективность программы наставничества и ее влияние на достижение поставленных целей. Используйте полученные данные для внесения улучшений и дальнейшего развития программы.

Внедрение института наставничества требует системного подхода и внимательного учета потребностей и особенностей организации. Следуя указанным шагам и уделяя достаточное внимание планированию и поддержке, вы сможете успешно внедрить наставничество и достичь его значимых преимуществ для вашей компании.

Как стимулировать менторов?  

Внедрение системы мотивации для наставников может существенно улучшить результативность программы и повысить уровень вовлеченности менторов. Это можно сделать с помощью материальных и нематериальных бонусов. Выбор мотивации зависит от нагрузки наставников и корпоративной культуры.

Во-первых, разработайте четкие и привлекательные программы наставничества, которые будут оптимизировать процесс передачи опыта и знаний. Включите в них конкретные цели, задачи, инструменты и механизмы оценки. Регулярно проводите мероприятия, такие как семинары, встречи или внутренние форумы, где наставники могут делиться своим опытом и лучшими практиками с коллегами.

Во-вторых, поддерживайте наставников, предоставляя им возможности для личного и профессионального роста. Например, оплачиваемые курсы, конференции или даже поездки заграницу для обучения.

В-третьих, разработайте систему бонусов. Это может быть ежемесячная надбавка к зарплате или премия. Материальная мотивация лучше всего работает на старте. Например, в молодых и быстрорастущих компаниях, в которых ещё не сформирована корпоративная культура. В таком случае на наставников ляжет большая нагрузка, и дополнительную работу стоит поощрять.

Кому (не) подходит институт наставничества?

Институт наставничества не подходит для маленьких компаний и может вызвать трудности с распределением ресурсов и рабочей нагрузки. Если менторы будут перерабатывать, это приведет к снижению эффективности и быстрому выгоранию или даже бернауту. Поэтому для обучения сотрудников в небольшой организации лучше привлечь тренера или коуча. Кроме того, привлечение внешних специалистов может также принести новые идеи и подходы в организацию.

Для больших компаний институт наставничества — стратегически важный шаг для развития организации. Наставничество способствует передаче опыта, развитию профессиональных навыков сотрудников и укреплению внутренних связей в команде. Но реализация этой идеи требует не только финансовых и временных ресурсов, но и готовности компании к изменениям в корпоративной культуре. Необходимо разработать четкие стратегии и процедуры, определить цели и задачи программы, а также обеспечить поддержку и участие руководства. Важно помнить о значимости обратной связи и постоянного совершенствования программы наставничества. Регулярное оценивание результатов и адаптация под изменяющиеся потребности компании помогут сохранить эффективность и актуальность программы.