Что может сделать HR , чтобы его компания стала супер работодателем?

Большинство организаций осознают, что ключевым фактором успеха бизнеса является высококвалифицированный персонал. Работодатели готовы вкладывать значительные ресурсы в поиск, привлечение и удержание лучших кандидатов. Это обусловлено стремлением к оптимизации: компании стремятся уменьшить количество персонала, но увеличить эффективность сотрудников, способных приносить максимальную пользу и оказывать существенное влияние на успешное развитие бизнеса, особенно в периоды кризиса.

В новой реальности главной задачей HR-специалиста становится не только подбор, но и удержание талантливых сотрудников в команде. Он несет ответственность за обеспечение их развития и вовлеченности, что, в свою очередь, способствует достижению бизнес-целей компании.

HR-тренды, которые улучшат бренд работодателя

Проявление эмпатии к сотрудникам

Эмпатия со стороны HR проявляется в том, насколько внимательно и чутко  HR-специалисты относятся к потребностям сотрудников. Это может включать в себя внимание к семейным обстоятельствам, заботу о балансе между работой и личной жизнью, а также понимание индивидуальных запросов. 

Сегодня в каждом сотруднике прежде всего надо видеть человека со своими потребностями, а не только специалиста. Когда сотрудники чувствуют, что к ним прислушиваются, их чувства уважают, а нужды учитываются, они чаще остаются довольными своей работой. Эмпатия помогает создать связь между HR и сотрудниками, что способствует удержанию талантов внутри компании. 

Удовлетворенные сотрудники создают позитивный образ компании и рассказывают о своем опыте, улучшая ее репутацию как работодателя. Положительный образ компании делает компанию более привлекательной для новых.высококвалифицированных сотрудников.

Поиск новых талантов внутри компании или стратегия “тихого найма”

Один из современных трендов в управлении человеческими ресурсами — это стратегия "тихого найма"  — поиск новых талантов внутри компании или “внутренняя мобильность”. В основе этого подхода лежит стремление компаний приобрести необходимые для бизнеса компетенции, минимизируя расширение штата. Ключевым направлением в этой стратегии является обучение и переобучение уже трудоустроенных сотрудников, позволяя им приобретать новые компетенции и адаптироваться к изменяющимся требованиям рынка. Это способствует выявлению внутренних талантов и формированию кадрового резерва для более эффективного управления персоналом. Для этого нужно говорить с сотрудниками и проводить встречи one-to-one, чтобы лучше понять потребности сотрудника, его цели, а также наметить  карьерное развитие.

Возможность роста внутри компании мотивирует сотрудников и способствует удержанию талантов. Работники, которые уже знакомы с бизнес-процессами компании, могут быстрее адаптироваться на новых позициях и внести ценный вклад в работу. Кроме того, это позволяет компании сэкономить ресурсы, которые обычно тратятся на внешний рекрутинг. Это включает в себя как финансовые, так и временные ресурсы, что содействует повышению эффективности HR-процессов. 

В итоге, стратегия "тихого найма" помогает компаниям не только сохранять ценных сотрудников, но и развивать их в соответствии с потребностями бизнеса. Это также становится важной стратегией для формирования и укрепления бренда работодателя.

Удержание сотрудников 

Когда компания может удержать своих сотрудников, и у нее нет текучести кадров, это говорит о стабильности и надежности. Кроме того, работники, оставшиеся в компании на протяжении длительного времени,  создают благоприятную атмосферу внутри организации. Это становится привлекательным фактором для тех, кто рассматривает эту компанию как потенциального работодателя.

Также это сокращает необходимость постоянного обучения новых сотрудников, что экономит ресурсы компании. Удержание существующих кадров является более экономически эффективным, чем поиск и привлечение новых специалистов.

Разработка стратегии по развитию персонала

Развитие навыков и знаний сотрудников напрямую влияет на их производительность. Обученные и компетентные сотрудники способны более эффективно выполнять свои обязанности. Это не только увеличивает уровень производительности каждого члена команды, но и готовит их к более ответственным задачам в будущем. Обученные сотрудники часто более открыты к новым идеям и поиску эффективных способов решения задач. Для этого нужно составить скиллсет сотрудника и посмотреть какие навыки еще можно развить. Как организовать обучение сотрудников, чтобы получить результат и избежать лишних расходов, мы уже писали в этой статье.

HR-отдел играет ключевую роль в развитии персонала. Именно этот отдел совместно с менеджерами составляют план обучения и участвуют в планировании карьерного роста сотрудников. 

Модель работы "remote first"

Модель работы "remote first" (первоначально ориентированная на удаленную работу) представляет собой стратегию, в которой компания активно поддерживает удаленную работу для своих сотрудников. Это означает, что процессы, структуры и культура компании разрабатываются с учетом удаленной работы, однако сотрудники могут работать как в офисе, так и из любой точки мира. Это положительно влияет на репутацию компании на рынке труда и формирует её HR бренд как современного и инновационного работодателя.

Компании, применяющие модель "remote first", становятся более привлекательными для высококвалифицированных специалистов и получают возможность привлекать и удерживать специалистов из разных стран.

В модели "remote first" акцент делается на результате работы, а не на физическом присутствии в офисе и способствует более гибкому управлению балансом работы и личной жизни.

Забота о психологическом здоровье и предотвращение профессионального выгорания

Сегодня из-за быстро меняющиеся обстановки, огромного количества событий и информации, многозадачности и желания все успеть, люди часто сталкиваются с выгоранием. Поэтому одной из задач HR стала борьба с профессиональным выгоранием. Например, он может проводить анализ рабочей нагрузки сотрудников, рассматривая объем задач, сроки и уровень ответственности. Это позволяет избежать перегрузок. Также можно внедрить систему гибких графиков работы, возможности удаленной работы и других мер, способствующих балансу между профессиональной и личной жизнью. Важно создать систему поощрения и признания достижений сотрудников, чтобы поддерживать их мотивацию.

Некоторые организации предоставляют психологические консультации или тренинги, чтобы сотрудники могли обсудить свои трудности и получить необходимую помощь. 

Реализация успешных программ по предотвращению выгорания требует гибкости и индивидуального подхода. HR должен учитывать разнообразие потребностей и ожиданий сотрудников, а также оперативно реагировать на изменения внутри и вне компании. Те, кто успешно интегрирует эти практики, будут более готовы к вызовам будущего.

Автоматизация HR-процессов

Автоматизация позволяет ускорить ряд рутинных HR-процессов, таких как процедура найма, начиная от размещения вакансий и заканчивая скринингом резюме, управлением интервью и анализом конкурентов для правильного позиционирования компании и ее вакансий. Это позволяет HR-специалистам освободить время для более стратегических и креативных задач.

Автоматизированные системы могут собирать и анализировать данные о работе и удовлетворенности сотрудников. Это позволяет HR-специалистам принимать более обоснованные решения, опираясь на фактические данные, а также оценивать эффективность различных HR-инициатив. Также автоматизация направлена на создание более персонализированных и адаптивных решений. Он учитывает потребности различных сегментов персонала, обеспечивая индивидуальный подход к решению задач и удовлетворению потребностей каждого сотрудника.

Автоматизация уменьшает вероятность ошибок в HR-процессах, связанных с человеческим фактором. Это важно, например, при обработке данных о сотрудниках, составлении отчетов, а также в других аспектах управления персоналом. 

Такой подход не только экономит время, но и значительно упрощает задачи рекрутеров, HR-специалистов, руководителей и сотрудников. Все это содействует повышению общей производительности и улучшению взаимодействия внутри компании. А также выделяет организации среди конкурентов, подчеркивая их стремление к инновациям, эффективному управлению персоналом и созданию комфортных условий для сотрудников.

HR-специалисты должны быть готовы к постоянному исследованию рынка труда, анализу трендов и быстрой адаптации. Понимание потребностей современных сотрудников и готовность реагировать на изменения помогают компании оставаться в центре внимания.