Артем Полушатов: “Первое, на что нужно обращать внимание в бизнесе – это ЧЕЛОВЕК”

Артем Полушатов

Speaker / Trainer / Coach

„У людей во всем мире произошла переоценка ценностей, а значит и бизнес стал думать по-другому. Собственники компаний понимают, что надо вкладывать в людей, это их главная ценность.”

Научно-технический прогресс, нейросети, виртуальная реальность и нестабильность на мировом рынке стали катализаторами огромного числа изменений в структуре бизнеса. Абсолютно все участники рынка вынуждены были быстро перестраивать многие процессы, лучше и быстрее реагировать на меняющиеся запросы со стороны клиентов, партнеров и собственной команды. Обучение – неотъемлемая часть современного бизнеса, обеспечивающая эффективность, рост и успех компаний различного масштаба, которая помогает выявить проблемы и быстрее добиться поставленных целей. Сегодня мы поговорим с бизнес-консультантом, тренером, главным менеджером Института Развития Карьеры, автором курсов повышения квалификации "ЯПереговорщик" и "ЯРуководитель" – Артемом Полушатовым.

Обсудим важность правильной настройки бизнес-процессов, роль обучения в построении сильной компании и то, как мотивация сотрудников становится ключевым фактором в достижении бизнес-целей. На протяжении своей карьеры Артем Полушатов успел поработать с множеством компаний и помог им оптимизировать бизнес-процессы, и стимулировать сотрудников к лучшим результатам.

Мир быстро меняется, меняются клиенты и инструменты их привлечения. О чем сегодня современный рынок обучения?

Рынок обучения в Молдове, к счастью, развивается. Компании начинают вкладывать немалые деньги в развитие персонала, и даже те, кто раньше считал это не таким важным, меняют свое мышление. Так, в компаниях с сильной культурой обучения еще больше выросла потребность в нем. Это меня радует. 

Но, давайте внесем ясность и разделим что сейчас представлено на рынке: консалтинг, тренинг, коучинг, трекеры, инфо цыгане и так далее. Тренинги — это про набор инструментов, про мышление, про "здесь и сейчас". 

Коучинг в Молдове, к сожалению, сильно обесценился. Почему так произошло: в Молдове появилось представительство очень классного Международного Эриксоновского университета коучинга, и все ринулись туда учиться. И после его окончания они стали сертифицированными международными коучами. У нас сейчас их очень много. Но если говорить о действительно хороших специалистах, то их можно по пальцам пересчитать. 

Какие навыки хотят прокачать компании, зависит от их целей. Запросы самые разные: от “как больше продавать” до мотивации сотрудников и решения конкретных проблем.

В чем особенность молдавского рынка и чего нам не хватает?

Не хватает профессионалов в сферах. Вот, например, самые популярные тренинги — это тренинги по продажам. Кто сегодня проводит такие семинары? Психологи, молодые ребята, которые закончили курсы, а где сами люди из продаж? Вот я, например, был мерчендайзером, торговым представителем, супервайзером, потом пошел в ритейл. Я никого не обучал, пока не начал работать руководителем отделов продаж сети розничных магазинов. Чтобы обучать кого-то чему-то, какой-то специфике, нужно как минимум, погрузиться в эту сферу. Но есть и специфика в каждых продажах: тренинги для продавцов-консультантов отличаются от тренингов для менеджеров B2B. Кроме того, они будут разными в зависимости от продукта: продаем мы недвижимость, одежду или виртуальный продукт. Что радует, что в последнее время, в крупных компаниях появляются институты наставничества. Это когда в организации создается небольшой отдел, куда могут входить руководители отделов, менеджеры, которые разрабатывают корпоративные стандарты самой этой компании. Это хороший способ быстрой адаптации навыков сотрудников под запросы самой организации. Они знают, чем живет компания, какие есть у нее мотиваторы, какая у них стратегия развития бизнеса, что они хотят дать людям. И вот эти наставники и будут развивать сотрудников этой компании. А тренеров будут приглашать как раз для этих менторов. С ними мы прорабатываем определенный набор инструментов, а они уже это внедряют в свою компанию, но на основе своих корпоративных ценностей. И компании это выгодно: она меньше тратит, потому что обучить 200 человек или 20 — это большая разница. 

Но тут тоже есть важный момент — главное не переучить этих специалистов. Компании важно, чтобы они работали на благо организации, а не выходили во внешний рынок.

Почему на рынке мало хороших специалистов?

Все очень просто: неправильная организация труда, искаженная система мотивации, отсутствие обучения. В последние 10 лет все активно начали вкладывать в маркетинг, а персонал по продажам не обучали. И поэтому сейчас нет качественных специалистов. Логика была такая: маркетологи привлекают покупателей, а отдел продаж уже “обрабатывает” клиентов и заключает сделки. Более того, сам бизнес испортил продажников. Из-за того, что маркетинг приводил больше людей, мышление продавцов изменилось, и теперь они уже не думают КАК ПРОДАТЬ, а просят ДАТЬ больше клиентов. Конечно, нужно вкладывать в маркетинг, но не нужно забывать и про отделы продаж. Это две структуры, которые связаны между собой. Первые отвечают за долгосрочные цели, а вторые — за краткосрочные. А получилось, что все потоки пошли в маркетинг, и теперь от этого отдела требуют, чтобы они тоже давали результат здесь и сейчас, а это должны делать продажники. Поэтому и нет хороших специалистов в отделах продаж. 

Вот еще один пример, почему это сфера не развивается. Кто-то написал скрипт, и все годами работают по этому прототипу. А потом жалуются, что нет продаж. Но мир меняется, люди меняются, мышление меняется, а скрипты — нет. Людям нужен ответ на вопрос, как грамотно выстроить собственную бизнес-стратегию, конкретные фреймворки, а не прошлый чужой опыт. Вот вам и результат.

Какие типичные вызовы или проблемы бизнес-лидеров вы обычно встречаете?

У людей во всем мире произошла переоценка ценностей, а значит, и бизнес стал думать по-другому. Собственники компаний понимают, что надо вкладывать в людей, это их главная ценность. Если владелец захочет продать свой бизнес, то он будет оцениваться не только по прибыли и активам, но и по количеству сотрудников и на сколько они компетентны.

И я давно говорил, что обучение сотрудников должно быть на государственном уровне как инвестиции, а не как затраты. А у нас в Молдове развитие персонала идёт в затраты. Почему директоры, руководители не обращают внимание на свой персонал?

Первое, на что нужно обращать внимание в бизнесе — это ЧЕЛОВЕК, его условия труда, его развитие, эмоции, проблемы и т.д. Некоторые молдавские компании, такие как Puma и Moldcell, давно это поняли и начали развивать свой персонал, организовывать тренинги и курсы, улучшать условия труда, выстраивать корпоративную культуру, и у них появился результат, и в денежном выражении, в том числе. 

А когда у сотрудников нет мотивации, когда их руководитель не поддерживает, не слушает, то и люди не хотят работать или работают плохо.

Как правильно мотивировать сотрудников? Как не допустить выгорания?

Сейчас HR и руководители отделов выбрали не самую удачную тактику — они используют KPI, свод правил и считают это мотивацией. Вот эти кричалки из “успешного успеха”: “выйти из зоны комфорта”, “мы все сможем, мы всех порвем”, “мы самые лучшие” — все уже устали от них, и они не работают. Что такое мотивация? 

Мотивация — это все, что после зарплаты. Вот, например, вам для жизни необходимо 10 тысяч леев, и эти деньги удовлетворяют ваши базовые потребности. А мотивация начинается, когда сотрудник зарабатывает сверх этой суммы. Если у работника зарплата 5 тысяч леев, а ему нужно 10 тысяч, просто чтобы жить, и ему обещают проценты после 5-ти как мотивацию, то работник будет думать как выжить. Он не будет думать как лучше сделать для компании, а будет закрывать свои потребности.

Мотивация — это желание сотрудника после первичных потребностей, тогда это работает. Есть еще одна ошибка, которую совершают в молдавских компаниях — выстраивают денежную мотивацию. Хотя мотивация — это не всегда про деньги. Или решают поощрять сотрудников вещами, которые им не нужны. Например, телевизорами. Вот просыпается руководитель с такой “фантазией”, что всем нужны телевизоры, приходит в офис и говорит, что кто перевыполняет план, получает телевизор. Двое из 10-ти сотрудников только заинтересованы в этом, а остальным он не нужен. О чем это говорит? О том, что собственники компании не знают, чего хотят их сотрудники, какие личные мотиваторы у людей. Одна компания на нашем рынке сделала очень правильный ход — создала свой “магазин”, где есть практически все: от бытовой техники до ваучеров, сертификатов в разные магазины, страховки, билеты на концерты. И люди, выполняя задачи и цели, получали что-то вроде “местной валюты” (бумажки, напечатанные на цветном принтере), и обменивали их на то, что им действительно нужно. Вот это мотивация, когда человек стремится сделать больше, чтобы получить желаемую вещь. И тогда он будет больше и качественнее работать. А вот проценты, бонусы — это не мотивация, особенно в молдавском бизнесе, когда не учитывается первая часть — зарплата, без которой человек не может прожить.

Как связана эффективность мотивации сотрудников с их умением устанавливать и поддерживать долгосрочные отношения с клиентами и приносить прибыль компаниям?

Молдавские компании допускают одни и те же ошибки — неправильно выстраивают систему мотивации. Вот мы говорили про маленькие зарплаты и проценты, но есть и другая сторона. Компании дают больше, чем нужно человеку, и он не знает куда эти деньги тратить, у него нет цели. А у компании еще есть потенциал. Вот я когда провожу тренинги, спрашиваю: “Кто хочет зарабатывать больше?”, все участники поднимают руки. “У вас проценты?”, ответ — да, “есть потолок продаж?” — нет. Тогда другой вопрос: “А почему вы из месяца в месяц получаете одну и ту же сумму?”. И все молчат. А ответ простой: нет правильной мотивации, и это уже забота собственника компании. И первое, что я делаю на тренингах, это меняю мышление, помогаю расширить их зону комфорта.

Потому что когда мы выходим из зоны комфорта, мы ловим стресс, шок, страх, комплексы неполноценности и так далее. Это не помогает нам. А вот когда человек знает, что у него дома всё хорошо, чисто и убрано, есть еда в холодильнике, любимый человек, тогда он идёт на работу, чтобы сделать свою жизнь еще лучше. И когда мы расширяем зону комфорта, показываем сотруднику, что он может больше, как он может жить лучше и качественнее, то получаем другие результаты. И вот тут как раз как мотивация вступает руководитель и начинает работать с сотрудником и подкидывать ему идеи. Вот, например, начните с малого, посоветуете сотруднику, что он может поменять из мебели или техники, а может он хочет купить квартиру или поменять машину, или поехать в другую страну, попасть на дорогой курс обучения? Расскажите о возможностях или перспективах, тогда работник будет мотивирован и будет работать, чтобы получить то, о чем мечтает. Потому что продажнику надо к чему-то стремиться. А если продажник предоставлен сам себе, он живёт в однокомнатной квартире, у него есть машина, вся техника, он получает 20 тысяч в месяц, то он не будет продавать больше. Но стоит ему сказать: “Слушай, чувак, ты там ездишь на машине 5 лет, а почему бы тебе не пойти в автосалон, не сдать её и не выехать на новой Toyota Lexus?” Вот тут он задумается и захочет больше зарабатывать. Это еще раз доказывает, что надо ГОВОРИТЬ со своими сотрудниками. 

Какие стратегии вы предлагаете компаниям для привлечения талантливых сотрудников? 

Первое и самое важное — научиться слушать и слышать своих людей. Второе — руководителям следует признавать наличие проблем в компании. Пока вы не признайте, что у вас есть проблемы, вы не сможете решить их, и их будет становится больше. Это мы и прорабатываем на курсе #ЯРуководитель.

Вот многие руководители говорят: “У нас в компании часто меняются люди. Они не хотят работать и уходят”. Здесь надо признать, что от вас уходят люди, не все люди плохие, а у компании проблемы и текучесть кадров. И вот, когда вы это признаете, поймете причину, тогда все и наладится. Надо работать со своими шаблонами, эти шаблоны не всегда верны или давно устарели.

И еще раз повторю: надо слушать и слышать своих сотрудников, и люди будут благодарны, и не будут уходить. Часто на тренингах меня просят помочь разобраться чем недовольны сотрудники.

Руководители говорят, что люди хотят повышения зарплат, что они думают только о деньгах и в этом проблема. А оказывается, все намного проще: стул, который шатается, и поэтому девочка не может работать, у нее болит спина. И она уже неоднократно подходила к руководителю и решила уже увольняться. Персонал в другой компании рассказал, что было бы неплохо, если у них будет специальная одежда — легкие летние рубашки. А директор думал, что они никогда такое не наденут. В другой компании у девушки виснет ноутбук, и это главная проблема для нее. Для руководителя это пустяк, а для нее повод уволиться. И вот из-за таких мелочей и складывается работа. А собственники компаний не хотят это понимать. Надо просто послушать, что люди говорят. Потому что те, кто наверху, они не всегда видят, что происходит внутри в компании, а обычные люди всегда в курсе, и очень многое могут рассказать.

Одна из самых востребованных позиций сейчас на рынке труда — менеджер по продажам. И компании жалуются, что сложно найти хороших продажников.

Почему важно научить правильно “разговаривать” персонал, который работает с клиентами? Почему курс ЯПереговорщик так популярен?

Вот представьте, я беру на работу сотрудника в отдел продаж. Обучаю его, даю ему какой-то скрипт, и он начинает делать звонки или встречаться с клиентами. Или это торговый представитель. Он начинает ходить по магазинам, и он ничего не знает. Или это продавец-консультант, и к нему приходит или звонит покупатель. А ваш представитель не может и два слова связать. Вот какая репутация будет у вашей компании? А эти плохие отзывы быстро распространятся. И все будут знать, что у вас некомпетентные сотрудники. 

Когда мы встречаем менеджера по продажам, для нас важно, насколько у него грамотная речь, как он слышит ваш вопрос, отвечает ли именно на него, возникает ли у вас доверие к этому человеку, насколько он энергичен и нацелен на результат. 

Мы учимся “говорить”, потому что, к сожалению, продажники не умеют правильно описать товар. У них есть две модели: или они рассказывают о нем техническим языком, и клиенту ничего не понятно, или используют стандартные фразы: это супер-качество, очень хороший и так далее. Мы учимся заинтересовывать, аргументировать, разъяснять, работать с возражениями. Но первое, что мы делаем — работаем с мышлением. У сотрудников много неправильных установок: дорогой товар, у людей нет денег, нет спроса и так далее. К сожалению, наше общество заточено на то, чтобы искать минусы. Куда бы мы ни пришли, мы говорим о минусах, не о плюсах. А надо говорить о преимуществах, уметь слушать клиентов и доказывать, что им нужен этот товар. 

Что сегодня важнее: воспитать специалиста в компании или привлечь его со стороны?

Все индивидуально и зависит от запросов компании. Что мне нравится в последние годы, когда крупные компании выходят в университеты и там ищут специалистов. Об этой практике я еще говорил в 2013 году. Компании приглашают молодежь к себе на стажировку, и, если все удачно проходит, берут в штат. И компания обучает человека так, как ей надо и не тратит время на поиски. Но все руководители и менеджеры допускают одну и ту же ошибку — они почти всегда берут на стажировку отличников. А надо смотреть, чтобы у человека были те качества, которые нужны в данной сфере. Если, например, мы говорим про продажников, это “движняковые” ребята, у которых язык подвешен. И если нет таких людей, стоит пойти на другой факультет. Это устаревший шаблон, что маркетологи только на факультете маркетинга, а хороших продажников можно найти на факультете бизнес и управления, а журналистов — в журналистике. Это опять вопрос о мышлении, многие зацикливаются на каких-то стандартных скрепах. Сегодня человек может переходить в профессии из смежных сфер и легко адаптируется. 

Подводя итоги, еще раз уточню: хотите, чтобы компания зарабатывала больше денег — привлекайте правильных людей в команду, правильно мотивируйте их, прислушиваетесь к их потребностям. Сотрудники, которые чувствуют поддержку и признание со стороны руководства, более преданы компании и стремятся больше и лучше работать.