6 шагов для создания кадрового резерва в компании

Думаете, что пару дней — это слишком короткий срок для поиска достойной замены уволившемуся сотруднику? Кадровый резерв — это быстрый и эффективный способ поиска новых кандидатов, готовых вписаться в рабочий процесс практически мгновенно. В этой статье мы рассмотрим основные шаги и принципы формирования, развития и эффективного использования кадрового резерва, чтобы всегда быть готовыми к неожиданным ситуациям.

Что такое кадровый резерв?

Кадровый резерв или Talent Pool — база данных квалифицированных специалистов, которые прошли специальную подготовку и соответствуют определенным требованиям. Из этого списка компания может выбирать кандидатов с необходимыми навыками и опытом на вакантные или новые должности. Этот эффективный инструмент значительно ускоряет процесс подбора персонала, обеспечивая компании надежный резерв высококвалифицированных профессионалов. Кадровый резерв организации бывает внутренний и внешний.   

Внутренний кадровый резерв предполагает подготовку и развитие сотрудников внутри организации для вакансий на более высокие или ответственные позиции. Это включает в себя выявление потенциальных лидеров среди текущих сотрудников, их обучение, развитие навыков и подготовку к возможным повышениям. Такой подход способствует укреплению внутреннего капитала компании и повышению лояльности сотрудников.

Внешний кадровый резерв включает поиск и подбор персонала среди кандидатов на рынке труда. Компания может привлекать новых специалистов для занятия ключевых позиций. Этот подход полезен, когда внутренние ресурсы ограничены, требуется быстрое решение проблемы или необходимо “обновить” штат новыми людьми.

Оба подхода имеют свои преимущества и недостатки, и часто компании используют комбинацию внутреннего и внешнего кадрового резерва в зависимости от своих конкретных потребностей и стратегии развития.

Основные цели кадрового резерва

• Обеспечение стабильности и устойчивости. Кадровый резерв помогает предотвратить возможные трудности, связанные с неожиданным уходом ключевых сотрудников и быстро заполнить вакансии важных позиций.
  
• Развитие лидеров. Процесс формирования кадрового резерва включает в себя выявление и развитие потенциальных лидеров внутри организации. Это способствует развитию карьерных возможностей для сотрудников и повышению их квалификации.
• Улучшение эффективности. Когда у организации есть квалифицированные и готовые к работе сотрудники в резерве, изменения происходят более плавно и эффективно. 
• Управление рисками. Кадровый резерв помогает смягчить потенциальные негативные последствия, которые могут возникнуть при уходе опытных сотрудников. И помогает компании быть более адаптивной к изменениям внешней среды. 
• Сокращение затрат на найм. Сформированный кадровый резерв может сократить затраты на найм и обучение новых сотрудников, так как внутренние кандидаты уже знакомы с культурой компании и ее бизнес-процессами.
• Подготовка к стратегическим изменениям. Кадровый резерв может быть использован для подготовки к стратегическим изменениям в организации, таким как расширение бизнеса, внедрение новых технологий или изменение целей.
• Формирование и эффективное управление кадровым резервом позволяют организации успешно адаптироваться к изменениям внутри и вне компании, обеспечивая ей конкурентное преимущество на рынке труда.

Как сформировать кадровый резерв?

Сформировать кадровый резерв – это сложный, но важный процесс, требующий систематического и стратегического подхода. 

Определите стратегические цели организации и идентифицируйте ключевые позиции.

Это включает в себя анализ долгосрочных планов и ожиданий развития бизнеса. Оцените влияние каждой должности на бизнес-процессы и результаты компании. Это может включать в себя не только топ-менеджеров, но и всех сотрудников, занимающих важные позиции внутри организации. На каких должностях должны быть “запасные” люди можно определить по следующим критериям:

• чем сильнее позиция влияет на ключевые аспекты бизнеса, тем более важной она является;
• если утрата сотрудника на определенной позиции может существенно повлиять на работоспособность компании, это, вероятно, ключевая позиция.Проведите консультации с руководителями отделов и командой, чтобы получить обратную связь и выявить позиции, занимающие ключевые роли в управлении и координации деятельности. 
  

Составьте профиль должности и скиллсет для каждой из позиций.

Для каждой ключевой позиции необходимо разработать подробный профиль должности, включающий описание обязанностей, требуемых компетенций и опыта работы. Далее, определите необходимый скиллсет для успешного выполнения задач на каждой позиции. Это обеспечит ясное представление о том, какие качества и навыки должны быть у сотрудников в кадровом резерве.

Проведите оценку персонала

Определите конкретные критерии, по которым будет проводиться оценка. Это могут быть ключевые компетенции, результаты работы, выполнение задач, коммуникативные навыки и другие аспекты, зависящие от конкретной работы и ожиданий. Если оценка направлена на выявление потенциала роста, учитывайте не только текущие навыки, но и личные качества, лидерские способности, готовность к обучению и адаптивность. Важно использовать разнообразные инструменты оценки, такие как ассессмент-центры и тестирование, чтобы получить полное представление о навыках и качествах каждого сотрудника. Это не должноа быть единичным событием. Регулярно проводите обзоры производительности и обновляйте планы развития в соответствии с новыми целями.

Разработайте программы обучения и развития

На основе результатов оценки, создайте индивидуальные планы развития для сотрудников. Они должны включать конкретные шаги и ресурсы, необходимые для улучшения профессиональных навыков. Обучение может включать в себя курсы, тренинги, менторские программы и другие инструменты для развития необходимых компетенций.

Оценка и мониторинг эффективности

Важно установить ключевые показатели эффективности (KPI) для оценки успеха программы кадрового резерва. Регулярно проводите обзоры и мониторинг, адаптируйте стратегию на основе полученных данных. Это обеспечит постоянное улучшение и соответствие кадрового резерва стратегическим целям компании. 

Работа с кадровым резервом и их удержание.

Активная работа с членами кадрового резерва — это не менее важный этап. Обеспечьте коммуникацию, обратную связь и поддержку для участников резерва. Разработайте стратегии удержания талантов, включая бонусные программы, повышение зарплаты, карьерное продвижение и возможности развития внутри компании. Поддерживайте и поощряйте инициативы сотрудников, предоставляйте возможности для работы в различных проектах и функциональных областях. Такой подход повышает мотивацию сотрудников и укрепляет их вовлеченность в достижение целей организации.

Эти шаги помогут компании создать структурированный, эффективный и гибкий механизм подготовки кадров для успешного развития и изменений.