„Un interviu prost realizat este primul pas să pierzi un candidat bun”, interviu cu Doru Curoșu, Full Stack HR & People Development

În Moldova, avem peste 11.000 de poziții vacante, iar rata de șomaj este de 2,4%. Multe posturi vacante, puțini candidați calificați și o piață a muncii în continuă schimbare, influențată de pandemie, crize și tendințe internaționale. Cu asta trebuie să se confrunte HR managerii și angajatorii din Republica Moldova când sunt în căutare de angajați. Despre provocările domeniului și îmbunătățirea procesului de recrutare am discutat cu Doru Curoșu, specialist în HR cu o experiență de lucru de peste 10 ani, în companii din Republica Moldova, România și Belgia.  

Doru, care este marea provocare pentru cei care caută angajați în această perioadă?

Procesul de recrutare a fost îngreunat din cauza războiului din Ucraina. Timp de 3-4 luni, angajații care aveau un job stabil, nu erau deschiși să-l schimbe, din frica de a renunța la stabilitate. 

O altă problemă este lipsa angajaților calificați. Din acest motiv, la interviurile de angajare, de multe ori sunt ignorate anumite minusuri și sunt acceptați candidați mai slabi, doar din cauza că nu ai de unde alege.

Care este importanța departamentului HR în firmă sau cel puțin a unei persoane calificate în acest domeniu?

Pentru mine, departamentul de HR este cel mai important departament, pentru că o companie există și crește datorită oamenilor. Departamentul de resurse umane aduce cei mai buni oameni în echipă și are grijă ca ei să rămână fideli jobului. Atunci când angajatorul nu înțelege rolul departamentului de HR și deleagă responsabilitățile de angajare altor persoane, în companie vor fi aduși angajați doar pentru a suplini pozițiile vacante, iar nivelul de performanță va fi scăzut. 

Angajatorii trebuie să adapteze strategia de recrutare în funcție de poziția pentru care caută angajați?

Cu siguranță, pentru fiecare tip de angajat creăm un profil separat și modificăm abordarea. În funcție de specialistul, pe care dorim să-l aducem în echipă, modificăm anunțul de recrutare, instrumentele utilizate și întrebările de la interviul de angajare. De fapt, un interviu prost realizat este primul pas ca să pierzi un candidat bun. Când unui candidat cu experiență îi sunt adresate aceleași întrebări ca unui tânăr specialist, acesta va înțelege că jobul este nepotrivit pentru nivelul lui de expertiză. Specialiștii în resurse umane sau angajatorii trebuie să aibă o listă de întrebări bine pregătite, adaptate la valorile și competențele solicitate. De asemenea, procesul de recrutare trebuie să fie adaptat la cultura organizațională și direct la departamentul sau poziția, pentru care se caută angajați.  

Cum poate fi îmbunătățit procesul de recrutare în Moldova? 

Adaptarea strategiei de recrutare este soluția pentru îmbunătățirea procesului. Cunosc companii care de foarte mult timp folosesc același template cu întrebări pentru orice candidat, iar fișele de post sunt aceleași pentru un junior sau manager. Companiile trebuie să investească în echipe de recrutare, în platforme și abonamente premium pe Linkedin, care oferă acces la mai mulți angajați calificați, cu informațiile detaliate despre ei. De asemenea, pentru mai multă vizibilitate, companiile trebuie să fie prezente la evenimente, la întâlniri cu studenții, să lanseze acțiuni de CSR și de promovare. Procesul de recrutare nu are structura „plătesc azi și mâine găsesc angajatul”. Procesul de recrutare este de durată și se fac investiții în dezvoltarea unei comunități, de unde se pot selecta talente.

Ce fac angajatorii de peste Prut sau din alte țări, diferit de ai noștri?

În țările europene și SUA, domeniul de HR este mult mai dezvoltat decât în Moldova. Unul dintre motive este lipsa oportunităților și resurselor de învățare. Din această cauză sunt puțini specialiști calificați în recrutare, iar domeniului nu este considerat suficient de important. 

Eu am făcut masteratul în România și m-am ocupat de recrutare la compania Bosch, în Cluj. Acolo, însuși metodologia de recrutare, procesele și instrumentele sunt foarte avansate. Companiile pun mare accent pe calitatea interviului, utilizează multe instrumente bazate pe indicatori, pe evaluare, iar feedback-ul este foarte complex. În Moldova, doar companiile cu bugete mari își permit să cumpere platforme de CRM-uri și baze de date în care să stocheze toate informațiile despre candidați. Companiile mai mici folosesc baze de date în Excel, care îngreunează munca și reduc siguranța datelor. Peste Prut, HR managerii folosesc instrumente digitale și cumpără abonamente la platforme de recruting. Astfel, metoda de procesare a datelor este mult mai rapidă și eficientă. Companiile de la noi, din lipsă de buget sau de prioritizare, nu investesc în astfel de oportunități sau instrumente, iar procesul de recrutare este mai anevoios. 

Din experiența ta, ce bugete necesită un proces de recrutare reușit pentru o firmă mică (5 - 10 angajați) și una medie 50+ și dacă angajatorii din Moldova sunt gata să le aloce?

Stabilirea bugetului depinde foarte mult de prioritățile companiei. Cifre exacte nu pot să ofer, dar foarte mult contează prioritățile și ambițiile de creștere a companiei. De exemplu, companiile din IT trebuie să pună prioritate pe recrutare și să investească minim 1000 euro lunar în instrumente de recrutare, vizibilitate și organizare sau participare la evenimente. De exemplu, Bosch organiza un eveniment de prezentare a tehnologiilor create de companie, unde veneau foarte mulți studenți, care ulterior se angajau. Așa m-am angajat eu la Bosch. 

Aceste acțiuni necesită resurse financiare, însă multe companii din Moldova nu vor sau nu au cum să le aloce. 

Ce angajatori vor câștiga (atrage) angajați valoroși în 2022 - 2023 și ce angajatori vor pierde această luptă? 

Companiile dinamice, activ implicate în evenimente de nișă, unde angajații lor sunt speakeri, care au vizibilitate și imagine bună vor atrage cei mai buni angajați. De asemenea, sunt mai atractive organizațiile care reușesc să le ofere angajaților oportunitatea de networking, de a-și dezvolta brandul personal sau chiar să devină influenceri în mediul lor. Aceste companii sunt cele mai cunoscute pe piață, atrag cele mai multe talente și reușesc să mențină angajații. La polul opus sunt firmele care nu se văd, deși doresc să crească, nu investesc.

Există Employer Branding în Moldova? Știu companiile să-l implementeze?

Companiile mari din Moldova au employer branding. Contrar aparențelor, nu este nevoie de bugete atât de mari ca să-l dezvolți, pur și simplu trebuie să investești mai mult din timpul personal. În ultimii 5-10 ani angajatorii au prins această idee, au început să interacționeze foarte mult cu tinerii, pe diferite canale, inclusiv influence marketing, să fie prezenți la întâlniri și să organizeze evenimente proprii. 

Deși noi avem tot mai puțini oameni în Moldova, ei sunt angajați calitativi. Dacă nu au experiență într-un anumit domeniu, învață foarte rapid și sunt deschiși spre oportunități. Probabil din acest motiv Moldova este văzută la nivel internațional ca o țară cu oameni, care au potențial. În general, orice recruiter știe că în procesul de angajare, nu se caută cel mai bun angajat, dar persoana, care are cel mai bun potențial de creștere.

Urmează partea a doua...