Tot ce trebuie să știi despre angajarea oficială și neoficială. Interviu cu avocatul Călin Bobutac

1. De ce mulți angajatori evită să angajeze oficial persoanele?

Călin Bobutac, avocat: În primul rând, este necesar să explicăm ce reprezintă munca neoficială. Legislația muncii, în particular Codul Muncii operează cu noțiunea de muncă nedeclarată.

În conformitate cu art. 71 din Codul Muncii, „Munca nedeclarată este interzisă. Prin muncă nedeclarată se înţelege orice muncă prestată de o persoană fizică pentru şi sub autoritatea unui angajator fără a fi respectate prevederile prezentului cod referitoare la încheierea contractului individual de muncă.”

Deși există această interdicție, cu părere de rău, în Republica Moldova atestăm în continuare practica angajării neoficiale a salariaților în câmpul muncii.

Munca nedeclarată cu achitarea salariului „în plic” reprezintă remunerarea angajatorului achitată salariatului pentru munca prestată, care nu este înregistrată conform legii și din care nu se calculează impozitul pe venit potrivit legislației fiscale, contribuțiile asigurărilor sociale de stat, primele de asigurare obligatorie de asistență medicală și alte plăți.

Fenomenul se explică prin faptul că mulți angajatori nu respectă legislația în vigoare. Acesta ia amploare și se manifestă doar cu implicarea celor două părți – angajatorul și angajatul (salariatul).

Salariul neachitat oficial (salariul la plic) este un fenomen care agravează atât economia națională, cât și societatea în ansamblu (generează efecte negative asupra bugetului de stat, bugetul asigurărilor sociale, fondurilor asigurării obligatorii de asistenţă medicală) și are efecte nefaste atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Practica achitării de către angajatori a „salariului în plic” reprezintă o încălcare a legislației.

Fenomenul muncii nedeclarate cu achitarea salariilor “în plic” este unul complex, fiind stimulat de o serie de factori la nivelul tuturor părților implicate.

Motivele din ce cauză mulți angajatori evită să angajeze oficial salariații ar fi: 

• presiunea competiției economice, 
• nivelul birocratic aferent formalizării și remunerării relațiilor de muncă, 
• rata înaltă a șomajului și nivelul mic al veniturilor realizate, 
• lipsa unor stimulente fiscale pentru persoanele fizice cu venituri mici, 
• nivelul scăzut al încrederii în ceea ce privește modalitatea de formare și cheltuirea bugetului public.

Munca nedeclarată are efecte negative, pe termen scurt și pe termen lung, atât pentru salariat, cât și pentru societate.

Munca nedeclarată duce la reducerea colectării veniturilor din impozite, iar la nivelul întreprinderilor se diminuează din concurență și din randamentul productivității. Pe lângă faptul că angajatorii au mai puține obligații financiare deoarece practică munca nedeclarată, aceștia nu își îndeplinesc obligațiile asumate în fața legii, astfel devenind concurenți neloiali pentru toți ceilalți angajatori care respectă legea. În ceea ce privește securitatea socială, munca nedeclarată și achitarea salariilor în plic au implicații grave pentru sistemul asigurărilor sociale și de sănătate, pentru respectarea dreptului la pensie și dreptului la asigurări împotriva accidentelor la locul de muncă.

Desigur, fiecare persoană încadrată în câmpul muncii, din raționamente personale, dorește un salariu mai mare acum care să-i asigure bunăstarea în prezent, optând deseori pentru această practică. Unii angajatori, la momentul încheierii contractului de muncă (sau inițierii raportului de muncă) cu salariații le argumentează beneficiile de moment pentru salariat al acestei practici (angajatorul nu va plăti impozitele și taxele necesare, salariatul va primi salariul integral etc.) iar salariații acceptă fără a-și da seama că de fapt, aceasta va condiționa consecințe nefaste asupra viitorului său. Astfel, cu părere de rău, unele persoane sunt interesate, în primul rând, de mărimea salariului şi posibilitatea de a-şi satisface necesităţile primordiale de moment şi, mai puţin de contribuţii, pensie sau alte plăți.

Este foarte important la acest subiect să reiterăm și care sunt dezavantajele și riscurile practicării muncii nedeclarate și achitării salariului în plic pentru salariat și angajator.

1. a) Dezavantajele și riscurile practicării muncii nedeclarate și achitării salariului în plic pentru salariat

Primind salariul „în plic” persoana are impresia că beneficiază de o remunerare mai mare decât în cazul în care ar fi nevoită să achite la bugetul de stat impozitul din salariu, prima de asigurare obligatorie de asistența medicala și contribuția de asigurare socială, atunci acesta trebuie să conștientizeze și să își asume dezavantajele și riscurile acestei practici, printre care:

1. Salariatul nu se va bucura de protecția legală deplină;
2. Salariatul nu va beneficia de reducerea normei de timp ca urmare a condițiilor de muncă sau va fi limitat în aceste drepturi;
3. Salariatul nu va primi indemnizație de concediere sau aceasta va fi diminuată în funcție de salariul declarat;
4. Salariatul nu va avea dreptul la concediul de odihnă plătit și la alte tipuri de concedii legal reglementate (căsătorii, deces, nașterea unui copil în familie), pentru studii etc. sau va fi limitat în aceste drepturi;
5. Salariatul nu va fi asigurat pentru riscuri previzibile și imprevizibile (dizabilitate, accidente, boală, maternitatea, bătrânețea, decesul) sau va beneficia de asigurare minimă;
6. Salariatul nu va avea dreptul la indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de boli sau de accidente în afara muncii, boli profesionale și accidente de muncă sau aceste indemnizații vor for diminuate în funcție de salariul declarat;
7. Salariatul nu va beneficia de prestații și asistență pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă cum ar fi: indemnizația pentru reducerea timpului de muncă, ajutoare pentru diferite proteze, tratament balnear gratuit sau parțial gratuit și reabilitare profesională sau acestea vor fi diminuate în funcție de salariul declarat;
8. Salariatul nu va beneficia de indemnizația pentru maternitate (concediul de maternitate) precum și de concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului (până la vârsta de 3 ani) sau îngrijirea copilului bolnav sau acestea vor fi diminuată în funcție de salariul declarat;
9. Salariatul va fi limitat în dreptul la creditare bancară ș.a.

În consecință, primind salariu „în plic", salariatul suportă de unul singur toate riscurile și consecințele negative ale acestei practici pe piața muncii. În termeni simpli, acceptând salariul în plic, salariatul riscă să fie lipsit de o pensie decentă, de un pachet social motivant, de o asigurare medicală de calitate, de protecție socială a familiei sale, de concedii de odihnă plătite, de indemnizații decente și de alte plăți etc.

1. b) Dezavantajele și riscurile practicării muncii nedeclarate și achitării salariului în plic pentru angajator

Pe lângă dezavantajele și riscurile pe care le implică practica salariilor „în plic” pentru salariați, per a contrario, aceasta implică dezavantaje, riscuri și pentru angajatori, care sunt pasibili de aplicarea sancțiunilor.

Pentru angajatori (agenți economici), achitarea salariului ”în plic” reprezintă una din modalităţile de eschivare a acestora de la declararea şi plata obligaţiilor faţă de bugetul de stat.

Angajatorii urmează să conștientizeze faptul că, implementarea unei asemenea practici în activitatea lor implică riscul sancționării acestora conform Codului Fiscal.

În scopul verificării corectitudinii determinării bazei impozabile şi a impozitului din salariu, a contribuțiilor în bugetul asigurărilor sociale de stat şi în Fondul asigurării obligatorii de asistență medicală, Serviciul Fiscal de Stat poate efectua controale fiscale (tematice, operative, faptice, totale). Conform prevederilor art. 189 alin. (1-2) din Codul Fiscal, Serviciul Fiscal de Stat calculează impozitele şi taxele contribuabililor în urma controalelor fiscale, dacă au fost stabilite cazuri de nerespectare a legislaţiei fiscale, precum şi în alte cazuri prevăzute de legislaţia fiscală. Dacă în timpul controlului fiscal sumele impozitelor şi taxelor care urmau să fie vărsate la buget nu pot fi determinate din lipsă de contabilitate ori din cauza ţinerii ei neconforme, dacă contribuabilul (reprezentantul acestuia) sau persoana lui cu funcţie de răspundere nu prezintă, în totalitate sau în parte, documentele de evidenţă şi/sau dările de seamă fiscale, Serviciul Fiscal de Stat calculează impozitele şi taxele prin metode şi din surse indirecte (conform art. 225 din Codul Fiscal), efectuând ulterior recalcularea lor după restabilirea evidenţei, în conformitate cu legislaţia, sau după prezentarea documentelor respective.

Drept consecință, angajatorii riscă aplicarea amenzilor şi sancțiunilor, în conformitate cu prevederile legislației în vigoare, printre care menționăm:

1) pentru diminuarea primelor obligatorii de asigurare medicală, conform prevederilor art. 29 din Legea cu privire la mărimea, modul şi termenele de achitare a primelor de asigurare obligatorii de asistență medicală nr. 1593 din 26.12.2002;

2) pentru încălcarea legislației şi a regulilor din domeniul asigurării obligatorii de asistență medicală conform art. 266 din Codul Contravențional;

3) pentru diminuarea contribuțiilor de asigurări sociale de stat obligatorii conform Legii bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul respectiv;

4)  pentru încălcarea regulilor de calculare şi de plată a impozitelor, a taxelor, a primelor de asigurare obligatorie de asistenţă medicală şi a contribuţiilor de asigurări sociale de stat obligatorii, stabilite în cotă procentuală, conform prevederilor art. 261 din Codul Fiscal;

În același context, la buget urmează a fi încasate majorări de întârziere (penalități) calculate în rezultatul controlului:

1) conform prevederilor art. 30 din Legea cu privire la mărimea, modul şi termenele de achitare a primelor de asigurare obligatorii de asistență medicală nr. 1593 din 26.12.2002 pentru neachitarea în termen a primelor de asigurări obligatorii de asistență medicală;

2) conform prevederilor din Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul respectiv pentru neplata în termen a contribuției de asigurări sociale datorate de angajator.

Stagiul de probă se achită și care sunt condițiile atunci când vorbim de așa numită probă?

Călin Bobutac, avocat: Art. 60 din Codul Muncii reglementează perioadă de probă și condițiile instituirii acesteia. În acest sens, pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului, la încheierea contractului individual de muncă, acestuia i se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 3 luni şi, respectiv, de cel mult 6 luni – în cazul conducătorului unităţii, adjuncţilor lui, contabilului șef şi altor persoane cu funcţie de răspundere lista cărora se aprobă de către angajator cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor. În cazul angajării muncitorilor necalificaţi, perioada de probă se stabileşte ca excepţie şi nu poate depăşi 30 zile calendaristice. În perioada de probă nu se include perioada aflării salariatului în concediu medical şi alte perioade în care el a absentat de la lucru din motive întemeiate, confirmate documentar. Clauza privind perioada de probă trebuie să fie prevăzută în contractul individual de muncă. În lipsa unei astfel de clauze, se consideră că salariatul a fost angajat fără perioadă de probă.

Pe parcursul perioadei de probă, salariatul beneficiază de toate drepturile (inclusiv de plata a salariului) şi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, de regulamentul intern al unităţii, de contractul colectiv şi de cel individual de muncă. Pe durata contractului individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.

Reieșind din prevederile legale menționate, concluzionăm că, perioada de probă este o perioadă în care angajatorul verifică dacă salariatul este potrivit funcției în care a fost angajat. Aceasta este necesară pentru a verifica aptitudinile profesionale ale salariatului și cât de potrivit este pentru postul vacant. Instituirea perioadei de probă nu este obligatorie de a fi stabilită de către angajator. Perioada de probă este o clauză facultativă pentru angajator. Dacă angajatorul consideră că potențialul salariat este potrivit funcției ocupate, acesta poate să-l angajeze fără instituirea perioadei de probă.

Salariaţii angajaţi în baza contractului individual de muncă pe durată determinată, potrivit art. 61 din Codul Muncii, pot fi supuşi unei perioade de probă care nu va depăşi:

1. a) 15 zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
2. b) 30 de zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

La angajarea salariaţilor la lucrări sezoniere (încheierea contractului individual de muncă cu salariaţii angajaţi la lucrări sezoniere), conform art. 280 alin. (2) din Codul Muncii, termenul de probă nu poate fi mai mare de 2 saptamâni calendaristice.

De asemenea, Codul Muncii reglementează și situațiile în care este interzisă aplicarea perioadei probă.

Art. 62 din Codul Muncii prevede că, se interzice aplicarea perioadei de probă în cazul încheierii contractului individual de muncă cu:

1. b) persoanele în vîrstă de pînă 18 ani;
2. c) persoanele angajate prin concurs;
3. d) persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta;
4. e) femeile gravide;
5. f) persoanele cu dizabilități;
6. g) persoanele alese în funcţii elective;
7. h) persoanele angajate în baza unui contract individual de muncă cu o durată de pînă la 3 luni.

Finalmente, Codul Muncii reglementează și situațiile ce se întâmplă după expirarea perioadei de probă inclusiv situațiile în dependență de rezultatele acesteia.

Art. 63 din Codul Muncii prevede că, dacă, pe durata perioadei de probă, contractul individual de muncă nu a încetat în temeiurile prevăzute de prezentul cod, acţiunea contractului continuă şi încetarea lui ulterioară va avea loc în baze generale. În cazul în care rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător, acest lucru se constată în ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) cu privire la concedierea salariatului, ce se emite de către angajator pînă la expirarea perioadei de probă, fără plata indemnizaţiei de eliberare din serviciu. Angajatorul nu are obligația să motiveze decizia privind rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă. Salariatul are dreptul să atace concedierea în instanţa de judecată.

Ce ar trebui să conțină un contract de muncă, standard?

Călin Bobutac, avocat: Conţinutul contractului individual de muncă constituie un ansamblu de clauze contractuale care determină drepturile și obligațiile reciproce ale părților contractante (angajator și salariat).

Contractul individual de muncă poate cuprinde două categorii de clauze: clauze generale (care se regăsesc în orice contract) și clauze specifice (care sunt caracteristice unui anumit contract individual de muncă).

Astfel, potrivit prevederilor art. 58 alin. (1) și ale art. 49 alin. (1) din Codul Muncii, contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă și este determinat prin acordul părţilor, ținându-se cont de prevederile legislaţiei în vigoare, şi include (clauze generale):

1. a) numele şi prenumele salariatului;
2. b) datele de identificare ale angajatorului;
3. c) durata contractului;
4. d) data de la care contractul urmează să-şi producă efectele;

d1) specialitatea, profesia, calificarea, funcţia;

1. e) atribuţiile funcţiei;
2. f) riscurile specifice funcţiei;   

f1) denumirea lucrării ce urmează a fi îndeplinită (în cazul contractului individual de muncă pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări – art. 312– 316);

1. g) drepturile şi obligaţiile salariatului;
2. h) drepturile şi obligaţiile angajatorului;
3. i) condiţiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funcţiei sau cel tarifar, suplimentele, premiile şi ajutoarele materiale (în cazul în care acestea fac parte din sistemul de salarizare al unităţii), precum şi periodicitatea achitării plăților;
4. j) compensaţiile şi alocaţiile, inclusiv pentru munca prestată în condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase;
5. k) locul de muncă. Dacă locul de muncă nu este fix, se menţionează că salariatul poate avea diferite locuri de muncă şi se indică adresa juridică a unităţii sau, după caz, domiciliul angajatorului;
6. l) regimul de muncă şi de odihnă, inclusiv durata zilei şi a săptămânii de muncă a salariatului;
7. m) perioada de probă, după caz;
8. n) durata concediului de odihnă anual şi condiţiile de acordare a acestuia;
9. p) condiţiile de asigurare socială;
10. r) condiţiile de asigurare medicală;
11. s) clauzele specifice (art. 51), după caz.

Contractul individual de muncă poate conţine şi alte prevederi ce nu contravin legislaţiei în vigoare. Este interzisă stabilirea pentru salariat, prin contractul individual de muncă, a unor condiţii sub nivelul celor prevăzute de actele normative în vigoare, de convenţiile colective şi de contractul colectiv de muncă.

În afara clauzelor generale prevăzute la art.49, părţile pot negocia şi include în contractul individual de muncă clauze specifice, care în corespundere cu art. 51 alin. (1) din Codul Muncii sunt următoarele:

1. a) clauza de mobilitate;
2. b) clauza de confidenţialitate;
3. c) clauze referitoare la compensarea cheltuielilor de transport, la compensarea serviciilor comunale, la acordarea spaţiului locativ;
4. d) alte clauze care nu contravin legislaţiei în vigoare.

În schimbul respectării unora dintre clauzele prevăzute la alin.(1), art. 51 alin. (2) din Codul Muncii, salariatul poate beneficia de dreptul la o indemnizaţie specifică şi/sau de alte drepturi, conform contractului individual de muncă. În cazul nerespectării acestor clauze, salariatul poate fi privat de drepturile acordate şi, după caz, obligat să repare prejudiciul cauzat angajatorului.

Ce greșeli fac proaspeții angajați atunci când semnează un contract de muncă?

Călin Bobutac, avocat: La momentul încheierii contractului individual de muncă, una din greșelile fundamentale pe care le admit salariații este neexaminarea (nu analizează) și nu discută clauzelor acestui contract procedând imediat la semnarea acestuia. Iar după încheierea contractului individual de muncă, unii salariați nici nu solicită un exemplar în original de pe contractul individual de muncă. În aceste circumstanțe, există un risc major să intervină abuzuri din partea angajatorilor.

În acest context, recomandăm inițial salariaților să examineze atent și în detaliu clauzele contractului individual de muncă și în special să atragă atenția asupra următoarelor:

1. Părțile contractante, în special salariatul, urmează să atragă atenția asupra datei încheierii contractului individual de muncă (care reprezintă data la care contractul individual de muncă începe să producă efecte juridice). Salariatul urmează să atragă atenția și asupra faptului dacă contractul individual de muncă este încheiat pe o perioadă determinată sau nedeterminată.
2. Salariatul urmează să se asigure că salariul stipulat în contract nu este mai mic decât cel pe care l-ai stabilit împreună cu angajatorul. Salariatul urmează să atragă atenția asupra tipului de salariu negociat (brut/net). O situație gravă se conturează atunci când o parte din salariu se achită legal, prin modalitățile stabilite de contract, iar o altă parte - la plic, fără să fie stipulată suma respectivă în niciun document. Salariatul pierde astfel din garanțiile sale sociale.
3. În cazul care părțile contractante au negociat plata anumitor stimulări pentru succese muncă sau anumitor forme de plăți pentru munca prestată (bonusuri etc.), acestea urmează a fi inserate în contractul individual de muncă.
4. Salariatul urmează să atragă atenția asupra funcției stipulate în contractul individual de muncă, aceasta urmând să fie anume acea negociată cu angajatorul, cu excepția cazurilor în care părțile au negociat altfel.  
5.  Contractul de muncă urmează să fie însoțit de fișa de post pentru funcția în care activează inclusiv alte acte aferente necesare îndeplinirii sarcinilor funcției. Fișa de post și actele aferente acesteia sunt necesare salariatului în vederea excluderii cărorva abuzuri din partea angajatorului în ceea ce privește îndeplinirea altor sarcini decât cele prevăzute de fișa de post. 
6. Salariatul urmează să atragă atenția asupra condițiilor exercitării atribuțiilor pentru funcția sa, asupra timpului de muncă și de odihnă, perioadei de probă, concediilor anuale și sociale și altor clauze inclusiv dacă acestea nu sunt sub nivelul minim prevăzute de legislația muncii.
7. Salariatul urmează să atragă atenția și asupra clauzelor speciale ale contractului individual de muncă (de ex. asupra clauzei de confidențialitate).
8. Pentru a elimina riscul modificărilor abuzive în cuprinsul contractului individual de muncă sau al introducerii unor clauze noi, recomandăm salariaților să semneze contractul individual de muncă pe fiecare filă, parte integrantă a aceestuia.

Unde angajații pot afla mai multe despre drepturile și obligațiile lor, dar și ale angajatorului?

Călin Bobutac: Raporturile de muncă şi alte raporturi legate nemijlocit de acestea sînt reglementate de Constituţia Republicii Moldova, de prezentul cod, de alte legi, de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, şi anume de: (hotărîrile Parlamentului; decretele Preşedintelui Republicii Moldova; hotărîrile şi dispoziţiile Guvernului; actele referitoare la muncă emise de Ministerul Sănătății, Muncii și Protecției Sociale, de alte autorităţi centrale de specialitate, în limita împuternicirilor delegate de Guvern; actele autorităţilor publice locale; actele normative la nivel de unitate; contractele colective de muncă şi convenţiile colective; precum şi  de tratatele, acordurile, convenţiile şi alte acte internaţionale la care Republica Moldova este parte.

Codul Muncii reglementează totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă, controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, jurisdicţia muncii, precum şi alte raporturi legate nemijlocit de raporturile de muncă. De asemenea, Codul Muncii și alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii reglementează nivelul minim al drepturilor şi garanţiilor de muncă pentru salariaţi.

Astfel, recomandăm consultarea Codului Muncii, a actelor normative ce conţin norme ale dreptului muncii precum și a informațiilor cu acest obiect furnizate și publicate de autoritățile publice competente în domeniu (Ministerul Sănătății, Muncii și Protecției Sociale, Inspectoratul de Stat al Muncii etc.)

Sperăm că acest articol te va ajuta să devii un angajat mai informat. Dacă ai vrea să abordăm și alte subiecte, lasă-ne să știm. Pe curând.