Răspunsuri și întrebări care contează. Sfaturi de la trainerul internațional de public speaking, Ilie Dercaci

Dacă ești antreprenor sau recruiter, să știi că acest articol îți este dedicat, în special, ție. Pentru că vrem să fim mereu cea mai bună sursă de informare pentru tine, am apelat la cei mai buni. Trainerul internațional de public speaking, Ilie Dercaci, ne-a dezvăluit detalii neștiute, dar extrem de importante, din timpul unui interviu de angajare, de care ar trebui neapărat să ții cont. Toate sugestiile antreprenorului educațional te vor ajuta să identifici mult mai ușor candidatul de care ai nevoie pentru compania sau afacerea ta. Așadar, citește cu atenție fiecare detaliu și pune în practică tot ce ar putea ajuta compania sau afacerea ta. 

Tipuri fundamentale de întrebări

Procesul de recrutare poate fi mult mai rapid și ușor dacă ești un recruiter organizat și informat. Noi, prin intermediul articolului de astăzi, te ajutăm cu ambele. În activitatea sa, trainerul internațional de public speaking, Ilie Dercaci, se concentrează pe trei tipuri generale de întrebări. Acestea sunt:

• întrebări psihologice - vei înțelege ce-l motivează pe candidat și care sunt programele neuro-lingvistice care-l determină să fie mai pregătit pentru un job sau altul;
• întrebări axate pe valorile candidatului - sunt mai mult întrebări situaționale, care îl determină să răspundă cum ar proceda într-o situație sau alta. Rolul acestor întrebări este de a înțelege cât de etic sau integru este candidatul invitat la discuție;
• întrebări tehnice - așa cum prevede însăși denumirea acestei categorii, este vorba despre întrebări axate strict pe competențele profesionale ale candidatului. Pe un targhetolog poți să-l întreb cum se setează corect o audiență, dacă este un programator poți să-l întrebi care este diferența între limbajul de programare HTML și Java? Iar, dacă răspunde la această întrebare, înseamnă că este un candidat neprofesionist, din simplul motiv că HTML nu este un limbaj de programare. Astfel de întrebări ajută persoana responsabilă de recrutare să înțeleagă cât de pregătit este candidatul pentru poziția la care a aplicat. 

Întrebările motivaționale

Întrebările care descriu tiparul psihologic al candidatului reprezintă elementul de bază într-un interviu de angajare. Despre ele vom discuta cel mai mult. În continuare ne vom axa pe întrebările motivaționale, după care vom vorbi și despre cele legate strict de muncă. Întrebările tehnice rămân în responsabilitatea ta, deoarece se referă la fiecare domeniu de muncă și poziție în parte. 

Așadar, să începem. Trainerul internațional de public speaking, Ilie Dercaci, îți recomandă să introduci în discuția cu candidații următoarele întrebări motivaționale:

Întrebarea nr. 1: „Ce este important pentru tine la un job?” 

Răspunsul la această întrebare cel mai des evidențiază anumite criterii sau motive de bază, care-l determină pe candidat să fie motivat. 

Ilie Dercaci

Antreprenor Educațional și Public Speaker

„De exemplu, dacă va răspunde echipa, salariul și creșterea profesională, îți recomand să discuți câte puțin despre fiecare în parte pentru a înțelege cât de valabile sunt pentru el și în ce măsură. Pe tine, în calitate de angajator, te vor ajuta să înțelegi dacă această persoană se va calibra cu valorile companiei. Întrebarea are rolul de a evidenția niște valori, elemente fundamentale despre un candidat”, specifică Ilie Dercaci, antreprenor educațional și public speaker.

Întrebarea nr. 2: „De ce sunt importante aceste elemente?” 

Rolul întrebării este de a identifica omul, ceea ce-l motivează cu adevărat. Dar, mare atenție la răspunsuri care, de obicei, se împart în două: fie va răspunde că aceasta îl ajută să se realizeze, ceea ce ar înseamnă că este o persoană orientată spre a identifica resurse spre realizarea lor, fie va răspunde că fără aceste elemente nu poate, adică este un om care preferă mai degrabă să rezolve probleme, iar principala sursă de motivație vine tocmai din rezolvarea problemelor. 

„Există angajați care vor să-și creeze un plan pentru a evita toate obstacolele și dacă va primi o sarcină pentru a preveni niște eventuale probleme, se va activa foarte mult. Și există o altă categorie de angajați, pe care-i motivează rezultatele, resursele, căutările. Pe ei penalizările, în general, nu-i motivează și pentru asta, trebuie să înțelegi la interviul de angajare cum se calibrează o astfel de persoană cu echipa ta și cum vei comunica în continuare cu ea”, explică Ilie Dercaci, antreprenor educațional și public speaker.

Întrebarea nr. 3: „Cum știi că ai obținut un rezultat bun?”

Este o întrebare foarte bună, care te va ajuta să înțelegi cât de important este pentru candidat feedbackul echipei sau convingerile lui personale despre propriile rezultate.

„La această întrebare avem două tipuri de răspuns. Primul -  în funcție de feedback-ul colegilor sau al directorului. Aceasta înseamnă că acest candidat primește o motivație când este lăudat, când este apreciat și când este asigurat din exterior cu un feedback. Al doilea tip de răspuns este - „Eu știu”. Acest răspuns ar putea rezulta din niște cifre, indicatori de performanță care-l fac să înțeleagă că a obținut rezultatele scontate, iar astfel înțelege că și-a îndeplinit sarcinile bine. Această persoană nu o poți motiva din exterior, dar din interior. Se numește inter, deoarece știe ce și cât valorează”, punctează Ilie Dercaci.

Dar, să nu ne grăbim. Ce faci dacă pentru funcția pe care ai scos-o la concurs cauți o persoană pentru care feedback-ul din exterior trebuie să fie o prioritate? Cum ar fi, spre exemplu poziția de operator call center, receptionist, chelner, servicii clienți, relații publice, comunicare. Atunci când compania ta deservește clienți, indicatorul de performanță constă în cât de mulțumit a fost clientul și câte reacții pozitive ai obținut în urma unui serviciu prestat. Cu siguranță că pentru o astfel de poziție, ai nevoie de o persoană centrată pe feedback-ul din exterior.

„Dacă angajatul va fi prea „intern”, axat doar pe propriile convingeri față de munca pe care o prestează, va fi indiferent față de feedback-ul clientului, pentru că este convins că își face munca bine, după o formulă standard, Dar, toți înțelegem că nu întotdeauna un protocol standardizat este relevant pentru un client”, subliniază Ilie Dercaci. 

Ce candidatură ar trebui să alegem pentru o poziție de management? Potrivit lui Ilie Dercaci, dacă este o funcție de conducere, e mult mai bine ca persoana selectată să se bazeze pe feedbackul intern, pe niște indicatori, cifre, analize care să demonstreze dacă lucrurile merg într-o direcție corectă sau greșită. Dacă persoana se va focusa prea mult pe feedback-ul echipei, poate pierde controlul asupra ei.

Întrebarea nr. 4: „De ce ai ales munca pe care o practici acum?”

Este una dintre cele mai importante întrebări, pentru că te va ajuta să înțelegi dacă candidatul prezent la interviul de angajare este un om sistemic, adică organizat, disciplinat sau un om haotic. Atenție însă la variantele de răspuns!

• dacă va spune că și-a ales jobul actual  pentru că i-a oferit mai multe posibilități, înseamnă că este un om opțional. 
• dacă va răspunde mai mult printr-o poveste care, mai degrabă, răspunde la întrebarea „Cum a ajuns?”, este un om procedural și va parcurge istoria etapă cu etapă. 

Marea dilemă: cum sunt aceste două categorii de persoane la locul de muncă? Ilie Dercaci, antreprenor educațional și public speaker, spune că depinde foarte mult de caracteristicile funcției vacante.

„Omul opțional este foarte haotic, care începe foarte repede o sarcină, dar în schimb îi este foarte greu să o ducă până la capăt. El poate face multitasking, poate lucra la mai multe proiecte în același timp, dar tu, în calitate de șef, trebuie să ai grijă să le finalizeze, pentru că el repede se concentrează pe altceva. În schimb, omul procedural preferă să ia fiecare task unul după altul, să-l ducă până la capăt, să aibă claritate ce trebuie și cum trebuie să facă. Așadar, depinde de poziția vacantă pentru care cauți un angajat potrivit. Dacă este un job de recepție, este bine ca angajatul să fie mai mult opțional, deoarece pot veni mai mulți clienți în același timp și angajatul trebuie să fie mai flexibil: să răspundă la întrebări, să introducă datele în calculator, să preia un apel telefonic. Dar dacă este un job de contabil sau programator, ai nevoie de un om procedural, care trebuie să înceapă o sarcină și să o ducă până la capăt și abia după aceasta să se apuce de următoarele”, precizează Ilie Dercaci. 

Așa-i că te-am convins cât de mult contează să înțelegi și analizezi răspunsurile pe care le primești din partea candidaților în timpul interviului de angajare? Acestea sunt cele patru întrebări cheie, cele mai importante. Există mai multe, mult mai multe, dar nu este cazul să cuprindem necuprinsul. Aceste întrebări te vor ajuta să identifici dacă persoana din fața ta este cea mai potrivită pentru funcția vacantă. 

Ce urmează în partea a doua a interviului?

Întrebările clasice sunt pentru toți candidații la fel și datorită lor vei înțelege ce-i motivează pe oamenii care au aplicat la job. În partea a doua a interviului îți propunem să duci discuția în zona de lucru, pentru a înțelege competențele candidaților și pozițiile în care ar fi productivi. În acest mod, vei realiza în ce măsură persoanele pe care le-ai invitat la interviu se cuplează cu activitatea pe care urmează să o îndeplinească.

Să ne imaginăm că ești în căutarea unui angajat rezistent emoțional. După cum știi, există oameni foarte emoționali, oameni care pot să-și controleze emoțiile și oameni foarte reci, fără emoții. Cum poți să verifici acest lucru? Simplu, rogi persoana din fața ta să-ți povestească o situație, de la locul său de muncă precedent, care i-a creat probleme sau inconveniențe.

Ilie Dercaci

Antreprenor Educațional și Public Speaker

„Dacă este un om foarte emoțional, care nu se controlează prea bine, va vorbi despre acea experiență cu multe emoții, chiar dacă s-a produs cu trei ani în urmă sau cu un an. Aceasta ar însemna că persoana și în prezent menține acea emoție și o retrăiește când numai se gândește la ea. Iar tu poți să concluzionezi că omul nu este echilibrat emoțional. Există și a doua variantă de răspuns, în care persoana spune că a trecut printr-o situație stresantă sau dificilă, s-a enervat pe moment, dar ulterior s-a calmat și a dus sarcina la bun sfârșit. Răspunsul demonstrează că este un om care se poate enerva, după care se calmează, merge mai departe. Pot spune că 80% dintre angajați face parte din această categorie. Și mai există încă un format posibil, care presupune un răspuns cu detalii triste sau chiar de groază despre care persoana vorbește foarte relaxat. Acesta este exemplul unui om rece, pe care îl preocupă puține lucruri”, punctează Ilie Dercaci.

Tocmai din acest motiv este foarte important să știi din start ce fel de angajați cauți. Pentru că, o persoană poate aduce rezultate bune, dacă se află acolo unde potențialul său este valorificat. Totodată, este foarte important să afli, în timpul interviului de angajare, cât de mult contează pentru persoana din fața ta munca în echipă sau munca individuală.

„Sunt oameni foarte productivi care lucrează singuri, alții sunt mult mai productivi dacă sunt alături de alte persoane și sunt angajați super productivi dacă au pe cineva alături care lucrează. Ce faci în această situație? Dacă candidatul va răspunde în prima parte a interviului că pentru el cel mai mult contează la un job echipa, salariul și performanța, ai putea să-l rogi să-ți povestească despre un proiect sau o situație în care au fost prezente cele trei elemente”, spune Ilie Dercaci.

La ce ar ajuta acest exercițiu? În aceste condiții, candidatul se va întoarce în trecut și va caută un eveniment în care toate s-au încadrat perfect, ceea ce înseamnă că el acolo s-a simțit cel mai bine, a fost cel mai fericit și cel mai productiv. Acum, atenție! Tu trebuie să fii foarte atent dacă în povestea sa sunt sau nu prezenți oamenii.

„Există trei variante posibile de răspuns: 1. Am lucrat la un proiect de unul singur. 2. Am realizat un proiect împreună cu echipa, iar sarcina mea a fost să coordonez munca tuturor. 3. NOI am realizat multe lucruri, NOI am obținut succes, NOI am convins audiența, etc. Al treilea răspuns este ca și hora noastră moldovenească, în care toți sunt împreună, dar nu înțelegi ce a făcut exact fiecare, deoarece nu există responsabilități bine definite, iar toți trebuie să facă în unison unul și același lucru. Cu astfel de persoane e greu de lucrat, pentru că vor tinde mereu să lucreze în tandem cu altele”, declară Ilie Dercaci, antreprenor educațional și public speaker.

Iar atunci când candidatul crede că te-a impresionat cu istorioara sa, este momentul potrivit pentru următoarea întrebare -

„Ce exact ți-a plăcut în toată această experiență?”

Aici, de obicei, sunt  două tipuri de răspuns. Primul - „Mi-a plăcut cum am realizat sarcinile, am dus până la capăt fiecare responsabilitate și rezultatul a fost fantastic”. Aceasta înseamnă că este o persoană orientată pe sarcini. Al doilea răspuns -  „Mi-a plăcut când un coleg, spre exemplu Mihai, a fost foarte bucuros și fericit”. Atenție! Este un răspuns care presupune mai multe emoții, doar că trebuie să înțelegem dacă i-a plăcut mai mult emoțiile sau activitatea. 

„Dacă i-au plăcut mai mult emoțiile, aceasta presupune automat că este o persoană mai emoțională și pentru ea va conta ca managerul să aibă o atitudine pozitivă față de ea, să vorbească  pozitiv, s-o încadreze într-o funcție în care contează relațiile și comunicarea. Dacă un om este relațional și are nevoie de oameni, iar tu îl pui să muncească de acasă și îi dai doar sarcini, va fi un angajat mediocru. Și viceversa. Dacă un angajat este orientat către sarcini și îi place să lucreze singur, iar tu decizi să-l pui într-un birou în care există multe zone emoționale, în care angajații vorbesc despre lucruri personale, el se va simți foarte prost și nu va fi deloc productiv”, precizează Ilie Dercaci.

Concluzii

La final, vrem să-ți mărturisim că atunci când am planificat discuția cu antreprenorul educațional și public speakerul Ilie Dercaci eram foarte concentrați pe realizarea unui articol, care ar fi presupus divizarea întrebărilor pentru trei categorii de salariați: junior, middle și senior. Discuția cu Ilie Dercaci ne-a convins că abordarea noastră inițială nu era corectă. Dacă temelia nu e trainică, pereții se vor surpa, mai devreme sau mai târziu. Asta îți spunem și ție. E timpul să vezi nu doar angajatul, dar și omul din angajat, ca să înțelegi cum se poate integra în echipa ta și cât de valoros poate fi prin noul suflu pe care-l aduce. Noi ne-am învățat lecția. Tu, ce ai de gând să faci? Așteptăm răspunsurile și reacțiile tale în comentarii.