Primul tău job. Tot ce trebuie să știi pentru prima ta experiență în calitate de angajat

Să recunoaştem, cu toţii visăm la un job bine plătit, condiţii superbe, bonusuri, oportunităţi şi lista dorinţelor poate fi una infinită. Realitatea însă nu e chiar atât de roz precum sunt scenariile noastre, dar poate fi una frumoasă dacă noi ştim cum să o „colorăm” aşa cum ne-ar plăcea.

CV-ul tău, ambasadorul experienţei tale

Nu există criterii şi legi bătute în cui despre ce ar însemna un CV bun. Totul e individual, de la om la om, însă există, totuşi, nişte reguli de care ar fi bine să ţii cont atunci când întocmeşti un asemenea document.

• Scrie doar activităţile din ultimii 3-5 ani, pentru o imagine mai clară şi mai apropiată a experienţei tale.
• Poţi opta chiar şi pentru un design mai inedit al CV-ului, dacă vrei să aplici pentru un job mai creativ. Pe Google sunt o mulţime de platforme unde poţi crea un CV mai inedit. De exemplu, poţi încerca pe Canva.com. De asemenea, pe platforma noastră îți poți crea un CV corect și frumos, apoi să îl  descarci. Îl poți face dacă o să dai click pe: CV Creator. Dacă e pentru ceva mai solid sau o instituţie de stat, de exemplu, Euro Pass e soluţia clasică. Poţi găsi la fel, pe net, modele de acest tip.
• Angajatorii sunt atenţi la implicările tale, la munca ta de voluntariat, programe pentru elevi/studenţi, internshipuri, olimpiade, tot ce înseamnă extra şcolar, extra universitar.
• Fii onest atunci când completezi CV-ul, angajatorii pot cerceta şi documenta cele scrise de tine pentru a fi convinşi că spui adevărul.
• Poţi cere scrisori de recomandare de la profesori, foşti angajatori, organizaţii sau persoane - cheie care au contribuit la dezvoltarea ta profesională.
• La facultate, de multe ori, studenţii buni şi activi sunt recomandaţi de profesori pentru diverse joburi. Aşa că, învaţă nu doar pe note mari, dar şi îţi recomandăm să te implici în alte activităţi de educaţie non formală în afara orelor de curs.

Platforme de joburi

Platformele de joburi sunt multiple (delucru.md). O serie dintre ele postează oferte de la companii cu renume, dar şi start upuri sau companii despre care nu prea se ştie nimic. Atunci când ai ţintit un job, nu uita să te documentezi. Poţi căuta pe Internet sau întreba apropiaţii despre un anumit angajator. O companie serioasă va avea, obligatoriu, informaţie publică despre domeniul de activitate, angajaţi, şefi, acţiuni şi alte date cu caracter public. Anunţurile de recrutare trebuie să fie expuse clar, conform normelor gramaticale, cu indicare tuturor cerinţelor şi ofertelor expuse, o adresă de mail, un număr de telefon, adresă fizică şi alte date ce pot identifica mai lejer compania.

Când depunem CV-ul?

Când ai găsit jobul dorit, pe lângă informaţiile despre salariu, ai dreptul să formulezi o serie de întrebări către viitorul angajator şi anume:

• Graficul de muncă;
• Angajare oficială, cu un contract de muncă stabilit conform Codului Muncii şi legislaţiei în vigoare;
• Dacă sunt anumite etape sau teste pentru a obţine acest post de muncă;
• Oportunităţi de avansare şi bonusuri;
• Facilităţi pentru o muncă eficientă;
• Concediu, inclusiv concediu de maternitate sau, mai nou, de paternitate;
• Gadgeturi şi transport, în cazul în care locuieşti la o distanţă mai mare de viitorul tău post de muncă, iar transportul public este inaccesibil.

Analizează atent cerinţele angajatorului şi vezi dacă poţi să le întruneşti pe toate. Dacă sunt unele la care simţi că nu vei face faţă, dar ai vrea acel post, vino cu ideea că ai fi gata să înveţi mai multe, totul pentru bunul mers al lucrurilor în companie.   

Interviul

Este poate cea mai importantă etapă de angajare. Emoţiile ne fac feste, un trac mai intens, dorinţa de a fi totul impecabil ne poate da pe spate planurile. Însă nu te îngrijora. Fă un plan de rezervă pentru a anticipa posibilele întrebări. Nu uita să te documentezi despre viitorul tău job, să afli cât mai multe despre echipă, valorile companiei, ultimele acţiuni sau chiar cele mai răsunătoare. Astfel vei demonstra că ţie chiar îţi pasă. Poţi fi întrebat următoarele:

• De ce ai plecat de la fostul job?
• Cum te vezi peste 5 ani?
• De ce ai aplicat anume pentru acest job de la noua companie?
• Ai fi de acord să lucrezi peste program, în anumite momente?
• Ce aştepţi de la viitorul tău angajator?
• Inevitabil, salariu.

Vezi și 5 întrebări-capcană la interviul de angajare și răspunsurile corecte

Contractul de muncă. Recomandări de la avocatul Călin Bobutac

Conţinutul contractului individual de muncă constituie un ansamblu de clauze contractuale care determină drepturile și obligațiile reciproce ale părților contractante (angajator și salariat).

Contractul individual de muncă poate cuprinde două categorii de clauze: clauze generale (care se regăsesc în orice contract) și clauze specifice (care sunt caracteristice unui anumit contract individual de muncă).

Astfel, potrivit prevederilor art. 58 alin. (1) și ale art. 49 alin. (1) din Codul Muncii, contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă și este determinat prin acordul părţilor, ţinîndu-se cont de prevederile legislaţiei în vigoare, şi include (clauze generale):

a) numele şi prenumele salariatului;

b) datele de identificare ale angajatorului;

c) durata contractului;

d) data de la care contractul urmează să-şi producă efectele;

     d¹) specialitatea, profesia, calificarea, funcţia;

e) atribuţiile funcţiei;

f) riscurile specifice funcţiei;   

     f¹) denumirea lucrării ce urmează a fi îndeplinită (în cazul contractului individual de muncă pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări – art. 312– 316);

g) drepturile şi obligaţiile salariatului;

h) drepturile şi obligaţiile angajatorului;

i) condiţiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funcţiei sau cel tarifar, suplimentele, premiile şi ajutoarele materiale (în cazul în care acestea fac parte din sistemul de salarizare al unităţii), precum şi periodicitatea achitării plăților;

j) compensaţiile şi alocaţiile, inclusiv pentru munca prestată în condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase;

k) locul de muncă. Dacă locul de muncă nu este fix, se menţionează că salariatul poate avea diferite locuri de muncă şi se indică adresa juridică a unităţii sau, după caz, domiciliul angajatorului;

l) regimul de muncă şi de odihnă, inclusiv durata zilei şi a săptămînii de muncă a salariatului;

m) perioada de probă, după caz;

n) durata concediului de odihnă anual şi condiţiile de acordare a acestuia;

p) condiţiile de asigurare socială;

r) condiţiile de asigurare medicală;

Codul Muncii reglementează totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă, controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, jurisdicţia muncii, precum şi alte raporturi legate nemijlocit de raporturile de muncă. De asemenea, Codul Muncii și alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii reglementează nivelul minim al drepturilor şi garanţiilor de muncă pentru salariaţi.

Astfel, recomandăm consultarea Codului Muncii, a actelor normative ce conţin norme ale dreptului muncii precum și a informațiilor cu acest obiect furnizate și publicate de autoritățile publice competente în domeniu (Ministerul Sănătății, Muncii și Protecției Sociale, Inspectoratul de Stat al Muncii etc.).

Perioada de probă: achitată sau nu? Recomandări de la avocatul Călin Bobutac

Art. 60 din Codul Muncii reglementează perioadă de probă și condițiile instituirii acesteia. În acest sens, pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului, la încheierea contractului individual de muncă, acestuia i se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 6 luni. În cazul angajării muncitorilor necalificaţi, perioada de probă se stabileşte ca excepţie şi nu poate depăşi 30 zile calendaristice. În perioada de probă nu se include perioada aflării salariatului în concediu medical şi alte perioade în care el a absentat de la lucru din motive întemeiate, confirmate documentar. Clauza privind perioada de probă trebuie să fie prevăzută în contractul individual de muncă. În lipsa unei astfel de clauze, se consideră că salariatul a fost angajat fără perioadă de probă. Pe parcursul perioadei de probă, salariatul beneficiază de toate drepturile (inclusiv de plata a salariului) şi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, de regulamentul intern al unităţii, de contractul colectiv şi de cel individual de muncă. Pe durata contractului individual de muncă nu poate fi stabilită decît o singură perioadă de probă.

Reieșind din prevederile legale menționate, concluzionăm că, perioada de probă este o perioadă în care angajatorul verifică dacă salariatul este potrivit funcției în care a fost angajat. Aceasta este necesară pentru a verifica aptitudinile profesionale ale salariatului și cât de potrivit este pentru postul vacant. Instituirea perioadei de probă nu este obligatorie de a fi stabilită de către angajator. Perioada de probă este o clauză facultativă pentru angajator. Dacă angajatorul consideră că potențialul salariat este potrivit funcției ocupate, acesta poate să-l angajeze fără instituirea perioadei de probă.

Salariaţii angajaţi în baza contractului individual de muncă pe durată determinată, potrivit art. 61 din Codul Muncii, pot fi supuşi unei perioade de probă care nu va depăşi:

1. 15 zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
2. 30 de zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

La angajarea salariaţilor la lucrări sezoniere (încheierea contractului individual de muncă cu salariaţii angajaţi la lucrări sezoniere), conform art. 280 alin. (2) din Codul Muncii, termenul de probă nu poate fi mai mare de 2 săptămîni calendaristice.

De asemenea, Codul Muncii reglementează și situațiile în care este interzisă aplicarea perioadei probă.

Art. 62 din Codul Muncii prevede că, se interzice aplicarea perioadei de probă în cazul încheierii contractului individual de muncă cu:

1. persoanele în vîrstă de pînă 18 ani;
2. persoanele angajate prin concurs;
3. persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta;
4. femeile gravide;
5. persoanele cu dizabilități;
6. persoanele alese în funcţii elective;
7. persoanele angajate în baza unui contract individual de muncă cu o durată de pînă la 3 luni.

Finalmente, Codul Muncii reglementează și situațiile ce se întâmplă după expirarea perioadei de probă inclusiv situațiile în dependență de rezultatele acesteia.

Art. 63 din Codul Muncii prevede că, dacă, pe durata perioadei de probă, contractul individual de muncă nu a încetat în temeiurile prevăzute de prezentul cod, acţiunea contractului continuă şi încetarea lui ulterioară va avea loc în baze generale. În cazul în care rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător, acest lucru se constată în ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) cu privire la concedierea salariatului, ce se emite de către angajator pînă la expirarea perioadei de probă, fără plata indemnizaţiei de eliberare din serviciu. Angajatorul nu are obligația să motiveze decizia privind rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă. Salariatul are dreptul să atace concedierea în instanţa de judecată.

De la angajator

De la angajator poţi cere să achite participarea ta la diverse evenimente, studii, traininguri, seminarii, orice activitate care are ca scop îmbunătăţirea mersului lucrurilor în companie. Apoi, după o lună de muncă, ai ocazia să-l rogi să aprecieze munca ta, să vină cu unele sugestii, păreri sau opinii ce ar putea dezvolta în continuare compania. Nu uita să te implici şi tu, să vii cu iniţiative, să îţi expui părerea privind posibilele proiecte ce au şanse de-a oferi beneficii instituţiei unde activezi.

Nu îți fie frică să întrebi și să ceri ajutor de la oameni mult mai experimentați decât tine. Cu toții am trecut prim emoțiile primului job, iar dacă nu vei fi angajat din prima, nu dispera! Tot ce e mai bun, abia urmează!

Locuri de muncă pentru studenți