Tot ce trebuie să știi despre perioada de probă

Tot mai mulți angajatori apelează la perioada de probă pentru a-și testa candidații selectați pentru un anumit post. În perioada de probă, salariatul încearcă să-i dovedească angajatorului capacitățile sale profesionale și individuale, iar patronul urmează să se convingă dacă a făcut alegerea corectă. În acest articol îți explicăm care este durata perioadei de probă pentru anumite categorii de salariați, dar și în ce condiții această perioadă nu este stabilită.

În ce cazuri perioada de probă este obligatorie?

Pe parcursul perioadei de probă, angajatorii urmăresc două obiective: aprecierea capacităților profesionale ale salariatului și modul de integrare a acestuia în colectivul de muncă. Salariatul, la rândul său, pe parcursul perioadei de probă își testează propriile cunoștințe și vede dacă postul de muncă respectiv i se potrivește. În această perioadă încearcă să se acomodeze la noul mediu de muncă și să se familiarizeze cu obligațiile de serviciu. Cu cât acomodarea salariatului la noul loc de muncă se face mai repede, cu atât șansele sale de a rămâne la acest job sunt mai mari.

Pentru a produce efecte juridice, clauza privind perioada de probă trebuie să se regăsească în conținutul contractului individual de muncă. Dacă părțile au negociat în privința perioadei de probă, însă angajatorul a omis includerea acestei prevederi în contractul individual de muncă, se consideră că salariatul a fost angajat fără perioadă de probă. 

Potrivit lucrării științifice „Condițiile de fond și formă privind aplicarea perioadei de probă în contractul individual de muncă”, realizată de doctorul în drept Tatiana Macovei, perioada de probă nu se confundă cu atestarea salariaților, deoarece prima se stabilește la încheierea contractului de muncă, pe când a doua are loc pe parcursul derulării raportului juridic de muncă și are ca scop verificarea dacă salariatul este competent și urmează a fi menținut în continuare pentru prestarea muncii stabilite în contract.

Pe parcursul perioadei de probă, salariatul beneficiază de toate drepturile şi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, de regulamentul intern al unităţii, de contractul colectiv şi de cel individual de muncă.

Deși clauza privind perioada de probă are un caracter contractual, totuși în anumite cazuri stabilirea perioadei de probă este obligatorie. Potrivit Legii nr.158/2008 cu privire la funcția publică și statutul funcționarului public, funcționarul public debutant este persoana care exercită o funcție publică pentru prima dată. Funcționarilor publici debutanți li se stabilește o durată fixă a perioadei de probă de 6 luni de zile. La expirarea perioadei de probă, funcţionarul public debutant este confirmat în funcţia publică, dacă a obţinut la evaluarea activităţii profesionale cel puţin calificativul „satisfăcător” sau este eliberat din funcţia publică, dacă a obţinut calificativul „nesatisfăcător”.

Ofițerii de urmărire penală, de asemenea, pot fi supuși unei perioade de probă, doar că legea ce reglementează statutul ofițerului de urmărire penală numește perioada de probă „termen de încercare”. Potrivit art.17 al Legii privind statutul ofițerului de urmărire penală, persoanei angajate pentru prima dată în serviciul organului de urmărire penală în funcţia de ofiţer de urmărire penală i se poate da, cu acordul ei, un termen de încercare de până la 6 luni, stabilit de conducătorul instituţiei în a cărei competenţă intră numirea în funcţie. Termenul de încercare se include în vechimea în muncă în organul de urmărire penală. Rezultatele încercării sunt evaluate de o comisie de atestare, creată prin ordin al conducătorului instituţiei în cadrul căreia este constituit organul de urmărire penală. Pentru evaluarea acestor rezultate, comisia va solicita şi opinia conducătorului organului procuraturii de nivelul organului de urmărire penală. Persoana care a trecut cu succes termenul de încercare este numită în funcţia de ofiţer de urmărire penală. Regulamentul comisiei de atestare se aprobă de conducătorul instituţiei, în cadrul căreia este constituit organul de urmărire penală.

Angajatorul poate stabili mai multe perioade de probă?

În lucrarea sa, doctorul în drept Tatiana Macovei specifică că pe durata contractului individual de muncă, nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Dacă angajatorul impune salariatului o nouă perioadă de probă pe parcursul desfășurării raportului juridic de muncă, această clauză este nulă, iar concedierea pentru rezultatul nesatisfăcător al unei asemenea perioade de probă, de asemenea, se califică drept ilegală. Scopul unei asemenea prevederi este de a evita abuzurile din partea angajatorilor care sunt tentați de a stabili perioade de probă pe parcursul evoluției profesionale a salariatului, atunci când acesta urmează a fi promovat în funcție. 

Stabilirea perioadei de probă se face doar la încheierea contractului individual de muncă. Privită din punct de vedere temporal, perioada de probă poate fi stabilită doar la momentul începutului desfășurării raportului juridic de muncă, aceasta rezultă din prevederile Codului Muncii. 

Duratele perioadei de probă

Durata perioadei de probă este stabilită de către angajator în urma negocierii cu salariatul, însă aceasta nu poate fi mai mare decât limitele stabilite de lege. Durata perioadei de probă, în general, depinde de gradul de responsabilitate a postului ocupat, precum și de durata contractului de muncă. Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului, la încheierea contractului individual de muncă, acestuia i se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 6 luni. În cazul angajării muncitorilor necalificaţi, perioada de probă se stabileşte ca excepţie şi nu poate depăşi 30 zile calendaristice.

Salariaţii angajaţi în baza contractului individual de muncă pe durată determinată pot fi supuşi unei perioade de probă care nu va depăşi:

• 15 zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
• 30 de zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Deși nu este expres prevăzut la art.61 din Codul Muncii, durata perioadei de probă în privința salariaților angajați la lucrări sezoniere, este de maximum două săptămâni, adică 14 zile calendaristice, potrivit art. 280 alin.(2) din același Cod.

Conform legislației muncii, în perioada de probă nu se include perioada aflării salariatului în concediu medical şi alte perioade în care el a absentat de la lucru din motive întemeiate, confirmate documentar. Aici se mai includ perioadele de aflare a salariatului supus probei: în concediul de odihnă anual, concediul neplătit, concediul medical, concediul de maternitate, concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului până la vârsta de trei ani, concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de la trei la patru ani, concediul de studii, perioada îndeplinirii obligaţiilor de stat sau obşteşti şi altele. Fiecare dintre perioadele menționate mai sus urmează a fi confirmate documentar. În cazul în care salariatul a absentat nemotivat pe parcursul perioadei de probă și nu a prezentat documente justificative, angajatorul dispune de dreptul de a concedia salariatul pentru temeiuri disciplinare. 

Interzicerea aplicării perioadei de probă

Aplicarea perioadei de probă nu se poate realiza în toate cazurile, deoarece legea instituie o serie de salariați în privința cărora angajatorul nu poate aplica perioada de probă. Este vorba despre: 

• persoanele de până la 18 ani;
• persoanele angajate prin concurs; 
• persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta;
• femeile gravide;
• persoanele cu dizabilități;
• persoanele alese în funcţii elective;
• persoanele angajate în baza unui contract individual de muncă cu o durată de până la 3 luni.

Rezultatul perioadei de probă

Dacă pe parcursul perioadei de probă angajatorul decide că salariatul nu este apt a îndeplini munca încredințată, atunci acesta dispune de dreptul de a-l concedia în baza rezultatului nesatisfăcător al perioadei de probă. Doctorul în drept Tatiana Macovei declară în lucrarea „Condițiile de fond și formă privind aplicarea perioadei de probă în contractul individual de muncă” că din punct de vedere temporal, concedierea pe motiv de rezultat nesatisfăcător al perioadei de probă se poate realiza doar în cadrul termenului perioadei de probă. Astfel, angajatorul poate să-l concedieze pe salariat și la câteva zile după angajarea sa sau o poate face către sfârșitul acesteia, în dependență de momentul în care s-a decis privind capacitățile profesionale și individuale ale salariatului. Dacă a expirat termenul de probă, concedierea salariatului în baza rezultatului nesatisfăcător al perioadei de probă este interzisă, însă concedierea salariatului este admisă în baza altor temeiuri de la art.86 din Codul Muncii. Concedierea salariatului se dispune prin ordinul angajatorului, care urmează a fi adus la cunoștința salariatului. Angajatorul nu are obligaţia să motiveze decizia privind rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă. Ordinul de concediere urmează să îndeplinească toate condițiile prevăzute de lege pentru întocmirea acestuia. Concedierea în baza acestui temei nu dă dreptul salariatului la plata indemnizației de concediere, dar acesta are dreptul la plata integrală a salariului pentru timpul de muncă prestat. Angajatorul nu poate efectua rețineri din salariu sub pretextul rezultatului nesatisfăcător al perioadei de probă. Salariatul care a fost concediat pentru rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă, în cazul în care nu este de acord cu o asemenea concediere, are dreptul de a contesta ordinul în instanța de judecată. 

Concluzii

Nu există nicio diferență între un salariat aflat în perioada de probă și restul angajaților. Aceștia au obligațiile și drepturile negociate în contractele colective de muncă sau în cele individuale, fiind obligați să respecte prevederile regulamentului intern. Perioada de probă constituie stagiu de cotizare atât în cazul asigurărilor sociale, cât și al celor de sănătate.

Angajatorul dispune de dreptul de concediere a salariatului pentru rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă dacă s-a convins că acesta nu este potrivit pentru postul de muncă. Salariatul, aflat în perioada de probă, trebuie să fie susținut de șeful lui direct, care să-i ghideze activitatea și să-l ajute să se integreze cu bine în noul colectiv de muncă. Perioada de probă se remunerează. Salariul este stabilit la încheierea contractului individual de muncă. Nu se plătesc anumite indemnizații în cazul concedierii pentru rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă și nu este necesar acordul organului sindical pentru concediere. 

Dacă angajatorul nu ți-a achitat salariul pentru perioada de probă sau ți-au fost încălcate alte drepturi, te poți adresa la:   

Inspectoratului de Stat al Muncii

Telefon: 022 499400

Adresa: MD-2068, mun. Chișinău, str. Miron Costin 17/2

e-mail: secretariat@im.gov.md