La muncă NU suntem o „mare familie”. De ce este periculos acest îndemn?

În sloganurile a tot mai multor companii persistă mesajul că locul de muncă este mai mult decât atât și constituie, de fapt, o familie. Psihologii trag un semnal de alarmă și spun că metafora este destul de periculoasă, întrucât aduce mai mult daune, decât avantaje culturii și moralului unei companii. Ce cred angajatorii și angajații din Moldova despre acest lucru, citește din articolul de astăzi. 

Nu suntem familie, dar colegi!

Compania nu ar trebui să încerce să fie familia noastră. Când firmele folosesc în exces cuvântul „familie”, rezultatele nu sunt tocmai pozitive. Mulți dintre angajatorii care pun accentul pe a fi o familie ajung să întreprindă acțiuni care împing granițele între muncă și viața privată a angajaților. Ca urmare, se produce reducerea creativității pe termen lung, creșterea dependenței emoționale față de job și dezechilibrul între viața profesională și cea personală.

Dorina Vasilache

Psiholog, lector USM

„Locul de muncă pentru multă lume ar putea să reprezinte mai mult decât un loc în care muncești, însă acest aspect se recomandă a fi anticipat din mai multe puncte de vedere. Unul dintre ele ar fi să lăsăm spațiu, să existe din start echilibru între muncă și familie. Chiar dacă unii angajatori beneficiază pe seama la astfel de angajați. În situațiile când se dezvoltă așa deprinderi, salariaților le este mai dificil să separe munca de viața personală, unii chiar aleg să încline balanța spre muncă, fără să conștientizeze riscurile”, susține Dorina Vasilache, psiholog, lector USM. 

Atunci când companiile sau liderii de echipă accentuează prea mult o atmosferă familială, următorul pas este să le ceară angajaților să se angajeze la nivelul familiei. Și acest lucru creează multe oportunități pentru lideri de a profita de angajați și, astfel, devine tot mai greu să refuze anumite sarcini sau, elementar, să spună NU. Iar, atunci când este în joc supraviețuirea companiei sau a „familiei”, salariații se pot simți presați să folosească orice mijloace necesare pentru a interveni, inclusiv să se rețină peste program, să renunțe la concedii sau să îndeplinească sarcini care depășesc cu mult fișa postului. 

Schimbarea jobului = trădare? 

Dacă angajații decid că nu vor să depășească granițele dintre muncă și viața privată sau, pur și simplu, aleg să schimbe traseele în carieră, acest lucru poate crea o nouă „problemă”. De multe ori, angajatorii care accentuează prea mult ideea „familiei” la locul de muncă sunt cei care etichetează plecările angajaților drept o formă de trădare.

„Un aspect defectuos dintre relații de muncă bazat pe conceptul de familie, dar nu de colegialitate ține de dificultatea de a pleca de la un job în cazurile când nu ai unde crește, când nu te mai dezvolți și din faptul ca ai dezvoltat un grad considerabil de dependență sau îți este satisfăcută nevoie de afiliere, poți dezvolta tendința de a întinde procesul de separare”, punctează Dorina Vasilache, psiholog, lector USM.

Studiile demonstrează că majoritatea angajaților nu doresc să facă parte dintr-o altă familie. În schimb, au nevoie de o echipă care are un scop comun și se bazează pe încredere și respect.

Ludmila Nistorica

Director Marketing şi Comunicare, Orange Moldova

„Relația de familie este una de durată, membrii unei familii trebuie să se iubească reciproc, să se ajute și să fie mereu împreună. La locul de muncă lucrăm, ne ajutăm, împreună contribuim la rezultatele companiei, dar trebuie să fim alerți întrucât la serviciu nu suntem o familie, iar rolurile și contextul sunt schimbătoare”, menționează Ludmila Nistorica, Director Marketing şi Comunicare, Orange Moldova.

De ce sunt bune frontierele?

Singurul mod în care companiile se pot asigura că oamenii rămân productivi este să le ofere suficient timp pentru odihnă, astfel încât fiecare angajat să se bucure de timpul liber cuvenit. Din ce în ce mai mulți angajatori experimentează și inventează modalități de a impune limite, cum ar fi interzicerea e-mailului după programul de lucru, introducerea a patru zile lucrătoare pe săptămână, pauze regulate și dese, etc. Toate rezultatele cercetărilor sugerează același lucru - timpul petrecut departe de job face munca oamenilor și mai bună.

Mădălina Bălan

Psiholog organizațional

„În orice tip de relație, trebuie să înțelegem din start care este tipul de contract care ne leagă. Când mă refer la contract, nu vorbesc despre cel semnat, deși și el este foarte important, dar despre cel psihologic. Între angajator și angajat există un fel de înțelegere foarte clară. Salariatul își oferă timpul și competențele și primește în schimb o remunerare și un statut, un respect. În momentul în care se amestecă acest contract cu alte elemente, care uneori pot fi populiste, riscă să fie „contaminat” un astfel de contract. Angajații ar trebui să înțeleagă că este utilă o relație de camaraderie, care presupune să te poți baza pe oamenii cu care lucrezi, să existe un climat de siguranță psihologică, dar dacă o echipă devine o familie, mai ales una toxică, în care figura paternă, adică șeful, poate cere orice angajatului și îl manipulează, atunci aceasta înseamnă că este o relație nesănătoasă, care n-are cum să facă bine salariatului, dar nici angajatorului. Aceste relații dăunează culturii sustenabile și performanței”, afirmă Mădălina Bălan, psiholog organizațional.

În plus, trebuie să înțelegem că „familia” are o însemnătate diferită pentru oameni. Nu toată lumea vrea să se conecteze cu colegii la un nivel mai profund, cu atât mai puțin să creeze o dependență de organizație. Într-un context profesional, un angajat ar trebui să mențină detaliile private ale vieții personale în afara serviciului. Dar atunci când locul de muncă este o „familie”, aceste tipuri de discuții pot fi tratate ca un joc corect, deoarece scopul organizației este de a încuraja socializarea în beneficiul întregului. Deși poate reduce conflictele și dezacordurile din cadrul echipelor, teama de a provoca o tensiune în relația cu superiorii i-ar putea face pe angajați să simtă că trebuie să îndeplinească orice sarcină care le este cerută.

Reține! Un sentiment exagerat de loialitate devine dăunător. Când un membru al familiei are nevoie de ajutor sau necesită o implicare semnificativă din partea ta, rareori te gândești de două ori înainte de a acționa. Cel puțin, aceasta este percepția între relațiile intrafamiliale. Plasată într-un cadru de lucru, loialitatea poate fi interpretată greșit, deoarece, în culturile de familie, angajații sunt dispuși să intervină pentru a-i ajuta pe ceilalți atunci când este nevoie sau chiar să se ofere voluntar să ajute înainte de a li se cere acest lucru, în cel mai altruist mod. Dar aici apare și problema. Numeroase exemple și cercetări arată că oamenii prea loiali au mai multe șanse să participe la acte lipsite de etică pentru a-și păstra locul de muncă și, de asemenea, sunt mai expuși riscului de a fi exploatați la job. 

Concluzii

Când angajații lucrează sub această mentalitate de „o mare familie”, este doar o chestiune de timp până când performanța și productivitatea vor scădea din cauza epuizării, iar această stare le poate declanșa un grav sentiment de anxietate, din cauza că nu sunt la fel de buni ca înainte, că nu își îndeplinesc „rolul” așa cum ar trebui. Atunci când se promovează o cultură de familie la job, din start este stabilită o anumită ierarhie, în care managerii sunt percepuți ca și părinți, iar angajații - în calitate de copii. Dar, nu toată lumea are o relație bună cu părinții sau frații, iar emoțiile din dinamica propriei familii se pot transmite cu ușurință în relațiile profesionale, dacă acest lucru este permis. De asemenea, această dinamică îi poate lăsa pe angajați să se simtă lipsiți de putere (de obicei, părinții decid, iar copiii urmează ordinele), pot ezita să se apere și sunt predispuși să își asume o muncă care nu se încadrează în zona lor de confort. 

Companiile care promovează acest mesaj riscă, de asemenea, să mascheze comportamentele ilicite în rândul colegilor uniți. Studiile arată că angajații care își desfășoară activitatea într-o „cultură familială” adesea nu reușesc să raporteze vreo faptă greșită atunci când simt legături mai strânse cu făptuitorul. Lucrurile ar fi total diferite într-o relație strict de colegialitate. Teama că i-ar putea cauza daune făptuitorului îi fac pe angajați să treacă cu vederea încălcările colegilor, iar acest lucru, îi face să devină complici, de cele mai multe ori.