Interviu cu Nighina Azizov, analistă programe în domeniul Eliminării Violenței împotriva Femeilor, UN Women Moldova: „Violența afectează în mod negativ sănătatea fizică și mintală, precum și bunăstarea femeilor la toate etapele vieții lor, împiedicând dezvoltarea lor profesională și abilitarea economică”

Companiile din țara noastră sunt obligate ca în mai puțin de o lună, mai exact din ianuarie 2024, să instituie regulamente de prevenire a hărțuirii sexuale la locul de muncă, potrivit noilor reglementări legislative, aprobate de Parlament.

La nivel global, doar 40 la sută dintre femeile și fetele care trec printr-o formă sau alta de violență raportează aceste cazuri. Împreună cu Nighina Azizov, analistă programe în domeniul eliminării violenței împotriva femeilor, UN Women Moldova, discutăm despre acest fenomen și încercăm să aflăm de ce atât de puține fete și femei solicită ajutor. Prin intermediul acestui interviu ne alăturăm Campaniei „16 zile de activism pentru eliminarea violenței față de femei și fete” organizată anual, la nivel internațional, în perioada 25 noiembrie - 10 decembrie. 

Hărțuirea sexuală și violența în bază de gen au un impact negativ la locul de muncă și provoacă numeroase consecințe care afectează atât sănătatea mintală a victimei, cât și procesul de muncă. Cum poate fi prevenit acest fenomen periculos?

La locul de muncă, deseori, se produce foarte multă violență, și aici mă refer inclusiv la hărțuirea sexuală, care reprezintă o formă a violenței împotriva femeilor și fetelor și afectează productivitatea acestora. 

Angajatorii ar trebui să fie informați despre semnele violenței în bază de gen. Violența scade productivitatea personalului și angajatorii, pe lângă prevenire, ar trebui să ofere și mecanisme de protecție, care presupun informarea angajaților/-telor despre astfel de fenomene, despre serviciile specializate disponibile, inclusiv despre serviciile de consiliere psihologică, cele care ar putea, de fapt, să ajute femeia, fata să treacă mai ușor peste problemele provocate de violență. 

UN Women împreună cu Organizația Internațională a Muncii a dezvoltat, la nivel global, un manual despre impactul hărțuirii sexuale la locul de muncă și mecanismele de prevenire. Este nevoie de o abordare holistică din partea angajatorului și a companiilor în vederea dezvoltării unei culturi non-violente la locul de muncă, atât pentru femei, cât și pentru bărbați, cu mecanisme interne de prevenire și aici mă refer, în special, la instruirea echipelor de Resurse Umane, care sunt responsabile de procesele de recrutare și angajare. Este vorba despre mecanisme foarte clare și confidențiale de raportare a cazurilor de hărțuire sexuală, fiindcă deseori aceste cazuri se produc între angajatori, adică șefii de unități, care au o funcție ierarhic superioară și care au putere și angajații/-tele care se află pe o poziție ierarhică inferioară. Aici ar trebui să existe mecanisme foarte clare și confidențiale, ca persoanele care trec prin astfel de situații să poată raporta eficient.

Sunt necesare și servicii specializate de consiliere, precum și de referire a cazurilor dacă organizația nu are disponibile aceste servicii. Angajatorul trebuie să cunoască prestatorii de servicii specializate la nivel local și regional, în cazul unei situații de abuz la locul de muncă sau în familie. Existența unui psiholog specializat este esențială în traseul victimei. Nu întotdeauna un psiholog organizațional are pregătirea necesară în gestionarea cazurilor de violență în bază de gen, dar când există un astfel de caz, abordările trebuie să fie centrate pe necesitățile victimelor și este recomandat ca organizația să poată face referirea confidențial și într-un spațiu sigur pentru victimă.

De asemenea, pe lângă mecanismul și politicile de raportare foarte clare și confidențiale, companiile trebuie să organizeze campanii de informare interne, sesiuni în care să vorbească despre faptul că violența nu poate fi justificată. Un studiu global realizat de către Care International în 2018, ca parte a campaniei  #ThisIsNotWorking (#AceastaNuLucreaza) a identificat că un număr semnificativ de bărbați consideră ca ceva normal și acceptabil să hărțuiești și să abuzezi sexual o femeie la locul de muncă. Studiul a evaluat 9,408 de adulți (51 % bărbați și 49 % femei) din 8 țări. 

Pe lângă situațiile de violență care ar putea să apară la locul de muncă, există și pericolele externe, și aici mă refer la traficul de ființe umane. Mulți dintre angajatorii care plasează anunțuri de angajare, inclusiv pe diferite site-uri specializate în recrutare, promovează oportunități de joburi foarte atractive, uneori nerealiste, iar persoanele care nu analizează critic beneficiile pe care acești angajatori le oferă, cum ar fi, un salariu lunar, de exemplu, de 5000 sau 10.000 de dolari, care este ireal pentru Republica Moldova, pot cădea în plasa lor și astfel, se expun la pericolele de exploatare sexuală sau de trafic de persoane. Portalurile care promovează anunțurile de angajare a firmelor din țara noastră trebuie să fie conștiente de acest pericol. Fenomenul violenței și a abuzului trebuie abordat în complexitate, deoarece fiecare are un rol în prevenirea și combaterea violenței în bază de gen. 

UN Women susține programe care contribuie la eliminarea tuturor formelor de violență în bază de gen și pune accent pe latura de prevenire care, pe termen lung, este eficientă și costurile legate de prevenire sunt mai mici în comparație cu serviciile de protecție care sunt costisitoare. Atunci când se produce un caz de violență, este deja foarte târziu, victima trece printr-o experiență foarte traumatizantă. Mă refer la toate formele de violență: sexuală, psihologică, economică, hărțuirea sexuală, violul propriu-zis. Toate, indiferent de formă, sunt traumatizante pentru victimă, iar femeile și fetele care trec printr-o astfel de formă de abuz nu vorbesc despre aceasta, nu raportează, deoarece nu au încredere în mecanismele de raportare, nu au încredere în servicii, nu au încredere în prestatorii de servicii. Există foarte mici șanse ca o femeie sau fată care este hărțuită sexual sau suspusă unei forme de violență la locul de muncă să raporteze superiorilor săi despre ce i se întâmplă. Din păcate, companiile dar și unele instituții ale statului, încă nu au dezvoltat mecanismele de prevenire, dar și de intervenție eficiente în cazurile de abuz la locul de muncă. 

Eu întotdeauna tind să văd partea plină a paharului și dacă vrem ca anumite lucruri să funcționeze, avem nevoie de legi bune, de regulamente care vin să creeze un cadru în care un angajator, o instituție privată sau publică, funcționează prin prisma respectării drepturilor fundamentale ale omului. Astfel, consider oportune prevederile din Legea nr. 74/2023 care vin să creeze un mediu sigur pentru fete și femei la locul de muncă, or fiecare cetățean al Republicii Moldova trebuie să se simtă sigur mai ales că la locul de muncă petrecem o mare parte din viața noastră. În acest context, cred că noile prevederi legislative sunt foarte bune și necesare. 

În Monitorul Oficial din 20 aprilie 2023, a fost publicată Legea nr. 74 din 31 martie 2023 pentru modificarea unor acte normative. Documentul conține un șir de modificări operate în cadrul normativ (Legea nr. 140/2001 privind Inspectoratul de Stat al Muncii, Codul Muncii, Legea nr. 5/2006 cu privire la asigurarea egalității de şanse între femei şi bărbaţi, Codul Contravențional) în vederea combaterii hărțuirii la locul de muncă.

Astfel, drepturile Inspectorului de muncă prevăzute la art. 9 din Legea nr. 140/2001, au fost extinse fiind incluse prevederi ce țin de verificarea la nivel de unitate, a reglementărilor procedurilor de prevenire și combatere a discriminării și hărțuirii sexuale la locul de muncă, precum și aplicarea de către angajator a măsurilor de prevenire și combatere a cazurilor de discriminare și hărțuire sexuală la locul de muncă.

De asemenea, Legea nr. 74/2023 prevede expunerea în redacție nouă a art. 10 alin. (2) lit. f3) din Codul Muncii. Astfel, angajatorul este obligat să întreprindă măsuri de prevenire și combatere a discriminării după orice criteriu, a hărțuirii sexuale și a victimizării la locul de muncă. Potrivit noi redacții a art. 199 alin. (1), lit. b) din Codul Muncii, Regulamentul intern al unităţii trebuie să conţină prevederi cu privire la respectarea principiului nediscriminării, asigurarea măsurilor de prevenire și combatere a hărțuirii sexuale și a oricărei alte forme de lezare a demnității în muncă.

Totodată, Codul Muncii va prevedea că la depistarea în unități a cazurilor de discriminare și de hărțuire sexuală la locul de muncă, precum și a condițiilor ce le favorizează, organele sindicale vor înainta conducătorilor acestor unități recomandări concrete de prevenire și combatere a acestora. 

În același timp, Legea publicată vine să completeze art. 55 din Codul Contravențional, cu prevederi referitoare la atragerea la răspundere contravențională pentru nerespectarea de către angajator a obligației de a întreprinde măsuri de prevenire, examinare și intervenție în cazul când se constată acte de hărțuire sexuală. Astfel, încălcarea legislației muncii, manifestată prin:

• neaplicarea de către angajator a măsurilor de prevenire și combatere a cazurilor de discriminare și hărțuire sexuală la locul de muncă;
• împiedicarea sub orice formă a sesizării cazurilor de discriminare și hărțuire sexuală la locul de muncă,

se va sancţiona cu amendă de la 30 la 60 de unităţi convenţionale aplicată persoanei fizice, cu amendă de la 70 la 120 de unităţi convenţionale aplicată persoanei cu funcţie de răspundere, cu amendă de la 150 la 240 de unităţi convenţionale aplicată persoanei juridice.

În opinia mea, obligarea angajatorilor să reglementeze și să instituie mecanisme care au drept scop prevenirea hărțuirii sexuale la locul de muncă este importantă. Eu știu că a fost opusă multă rezistență din partea companiilor, dar problema hărțuirii sexuale la locul de muncă nu poate fi soluționată în alt mod. Un alt element important este prevenirea și informarea corectă a societății despre aspectele pozitive, care le poate aduce prevenirea acestor situații, dar și despre situațiile negative care se pot întâmpla.

Violența domestică are un impact mare asupra lumii muncii, inclusiv în ceea ce privește ocuparea, productivitatea, securitatea și sănătatea forței de muncă. Cu toate acestea, violența domestică este în continuare considerată o problemă „privată” și nu societală, care poate și trebuie abordată și la locul de muncă. Cât costă violența domestică o companie?

În Moldova, trei din patru femei sau 73%, s-au confruntat cu cel puțin o formă de abuz din partea partenerului. 71% au fost victime ale abuzului psihologic, în timp ce o treime din femei a fost supusă violenței fizice, iar 20,9% - violenței sexuale . Violența afectează în mod negativ sănătatea fizică și mintală, precum și bunăstarea femeilor la toate etapele vieții lor, împiedicând dezvoltarea lor profesională și abilitarea economică.

Dacă o fată sau o femeie trece prin violență economică de foarte mulți ani sau este abuzată fizic de foarte mult timp, productivitatea ei scade dramatic. Ea nu se simte bine și atunci cine are de suferit? Compania. Și statul la fel. Sigur că, în primul rând, are de suferit femeia și familia ei. Costurile violenței trebuie scoase în evidență ca să le demonstrăm angajatorilor cât de mult au de pierdut dacă nu identifică un astfel de caz la timp, dacă nu aplică mecanisme de suport pentru femei, mecanisme de compensare, fiindcă în foarte multe state există astfel de măsuri. 

De exemplu, dacă femeia a trecut printr-o experiență de violență, angajatorul îi oferă zile de concediu plătit pentru ca aceasta să acceseze serviciile necesare de suport. În Irlanda victimele violenței în bază de gen beneficiază de 5 zile de concediu plătit din partea companiei. În România se discută un proiect de lege prin care angajatorii care vor integra femeile supraviețuitoare ale violenței în câmpul muncii vor primi stimulente financiare.  

De asemenea, e vorba despre instruirea managerilor în identificarea situațiilor de violență și înțelegerea acestora, precum și referirea victimelor către serviciile de suport existente. Încurajarea mea este ca să discutăm și să argumentăm necesitățile din perspectiva pozitivă, să arătăm ce are de câștigat un angajator dacă implementează politici eficiente de promovare a egalității de gen, de identificare a cazurilor de violență sau abuz la o etapă incipientă. De multe ori, cazurile de violență în bază de gen se soldează cu decesul femeii și această formă extremă de violență este cunoscută ca femicid. 

În cadrul Ministerului Afacerilor Interne activează Comisia de monitorizare și analiză a cazurilor de violență în familie soldate cu deces sau cu vătămare gravă a integrității corporale a victimelor care are drept scop examinarea cazurilor soldate cu deces și dezvoltarea unor mecanisme de prevenire. Astfel, în Republica Moldova, în ultimii doi ani, de când a fost creată această Comisie, au fost colectate date despre în jur de 52 de femei care au fost omorâte.  

Trebuie să informăm societatea în permanență, pentru ca, pe deoparte, femeile să-și cunoască drepturile, iar pe de altă parte, angajatorii să fie deschiși să creeze un mediu favorabil pentru angajații/-tele lor. 

Discuțiile privind violența în spitale și școli vizează, în mare parte, agresivitatea profesorilor față de elevi sau a lucrătorilor medicali față de pacienți. În ultimii ani, cazurile de violență asupra dascălilor și lucrătorilor medicali sunt în creștere. Cum pot fi protejați acești specialiști, majoritatea cărora activează în instituții de stat? Cum ei după astfel de situații se mai pot simți în siguranță la locul de muncă?

Fiecare instituție, indiferent de activitățile pe care le prestează, trebuie să aplice mecanisme de protecție a propriilor angajați. Aici vorbim și despre instituțiile medicale, și despre cele educaționale. Dacă o instituție nu poate să-și protejeze angajații, aceasta este o problemă de sistem, în primul rând, și al societății în ansamblu. Formele de violență împotriva doctorilor sau profesorilor trebuie examinate atent și cu minuțiozitate. Această problemă vizează un cadru mai larg și scoate la iveală alte aspecte importante - nivelul de educație al societății, gradul de respectare a muncii îndeplinite de ceilalți, normele sociale, percepția cetățenilor față de doctori, profesori, polițiști.

Sunt multe situații în care doctorii sunt agresați și aici trebuie să vedem care sunt contextele, iar instituțiile trebuie să ofere servicii de consiliere psihologică, atât angajaților, cât și pacienților. Este, însă, cert faptul că, indiferent de situație, trebuie să existe respect reciproc, dar și mecanisme de protecție. Pentru că dacă există mecanisme interne de prevenire a acestor situații de risc sau măsuri prin care angajatul poate să fie protejat, atunci este o prioritate să le implementăm. 

Cum angajații se pot proteja de managerii agresivi?

Deseori, abuzul de autoritate este aplicat în cadrul instituțiilor în relația dintre manager și subaltern. Este important ca instituțiile/ companiile să ofere instruiri online sau offline despre formele de abuz care pot apărea la locul de muncă. Astfel de instruiri sunt obligatorii și extrem de necesare. Nu este admis ca supervizorul sau persoana ierarhic superioară să se comporte inadecvat cu o persoană care este ierarhic inferioară. Abuzul de autoritate este un fenomen des întâlnit, inclusiv în Republica Moldova. Din păcate, majoritatea angajaților din țara noastră nu conștientizează că trec printr-un astfel de caz, deoarece nu cunosc care sunt semnele abuzului de autoritate. De asemenea, cultura și normele sociale dăunătoare, care sunt adânc înrădăcinate în societatea noastră, sunt despre atitudinea de a servi, despre faptul că un angajat niciodată nu poate avea o opinie diferită față de cea a managerului, chiar dacă consideră că cel din urmă nu are dreptate.

Dacă vă aflați într-o astfel de situație, primul pas este să apelați la persoanele responsabile de recrutare din companie. De fapt, orice entitate trebuie să aibă un departament specializat de Resurse Umane, care se preocupă, inclusiv de confortul și starea de bine a angajaților. Dacă nu ați reușit înainte de angajare, puteți să vă informați despre politicile companiei pe parcurs. Fiți proactivi/ve și curioși/oase.  Este foarte important să citiți regulamentele, să vedeți care sunt regulile și de fapt, să vă informați care sunt metodele legale și juridice prin care puteți influența ca angajatorul sau managerul agresiv să-și schimbe comportamentul. Dacă instituția nu are astfel de instrumente și dacă angajatorul se simte atotputernic, atunci vă recomandăm să apelați la servicii legale și la un avocat, inclusiv la alte instanțe, care ar putea să vă protejeze drepturile, precum instituția sindicală. 

Nu trebuie să tolerați astfel de situații. Dacă persoana supusă unei forme de violență sau abuz nu are încredere că instituția în care lucrează i-ar putea acorda ajutor, se poate adresa în altă parte. Există ONG-uri specializate, instituții ale parajuriștilor, în țara noastră funcționează Consiliul pentru prevenirea şi eliminarea discriminării şi asigurarea egalităţii, care oferă suport celor care sunt în căutare de ajutor. Sunt multe mecanisme de raportare a abuzurilor la locul de muncă. Nu trebuie să fim convinși de faptul că nu vom fi auziți, cu siguranță vom fi. Nu este un proces ușor, iar datele ne demonstrează că nici la nivel global, aceste cazuri nu sunt raportate. Doar 40 la sută dintre femeile și fetele supuse violenței și abuzului solicită suport de la serviciile specializate. Doar 40 de femei din 100. De ce? Fiindcă nu au încredere că nu vor fi blamate.

Dacă suntem un angajator sau un salariat și observăm că unul/una dintre colegii/colegele noastre este supusă violenței fizice în familie, cum putem să o ajutăm, ce putem face ca să nu îi provocăm mai multă suferință?

Sunt mai multe metode prin care putem ajuta această persoană. În primul rând, trebuie să știți că fata sau femeia care trece printr-o formă de violență nu vrea să știe că ceilalți cunosc problema ei. Este o abordare foarte greșită să mergem să-i spunem acelei persoane că eu știu că tu ești bătută și că eu vreau să te ajut. Dacă vreți să ajutați cu adevărat, cel mai bine este să se apeleze la serviciul psihologului specializat sau să se organizeze o consultare cu un ONG specializat în domeniu. În acest caz, colegul/a sau angajatorul persoanei care trece prin violență ar trebui să sune la instituțiile specializate precum: Centrul de Drept al Femeilor, Casa Mărioarei sau la Centrul „La Strada”, dacă este în Chișinău, și să întrebe cum ar trebui să procedeze. 

Noi recomandăm întotdeauna ca un specialist să discute cu această persoană. O altă soluție ar fi inițierea unor discuții informale despre serviciile existente de protecție sau ajutor a victimelor. Puteți discuta despre existența unui centru sau a serviciilor specializate pentru cazurile de violență, la care se adresează femei, în care puteți exemplifica ce fel de ajutor oferă. Sau chiar în timpul unei pauze de ceai puteți să exemplificați cazuri/ situații când au fost accesate serviciile de suport și persoanele solicitante au fost ajutate. Trebuie să acționăm cu precauție și să avem o abordare personalizată.

Trebuie să existe diferite resurse despre serviciile specializate. Femeia care se confruntă cu violența, cu siguranță, fără ca să vadă cei din jur, va lua acel leaflet sau acea broșură cu informații și se va gândi, fiindcă decizia de a raporta îi aparține ei. Noi nu putem lua decizii în locul femeii. Aceasta trebuie să fie prima regulă. În cazul în care victima este într-o situație critică, atunci prestatorii de servicii, de exemplu polițiștii sau persoana care identifică cazul, are dreptul să ia decizii în locul ei. Dar este vorba despre anumite situații critice. 

În intenția și încercarea de a o ajuta, noi putem să-i provocăm mai mult rău. Acea fata sau femeie trece printr-o situație oribilă și noi nu știm ce se întâmplă în mintea și sufletul ei, de aceea trebuie să fim foarte precauți. Deseori întâlnim oameni care întreabă victimele de ce au răbdat atât de mult violența, de ce nu au plecat mai devreme? Să știți că această abordare este foarte greșită, noi nu trebuie să judecăm deciziile femeii. 

Este foarte bine ca instituțiile de stat/companiile private să angajeze psihologi specializați și să aplice politici de protecție a angajaților, din perspectiva violenței în bază de gen și a hărțuirii sexuale. În astfel de condiții, persoana de încredere din instituție poate discuta cu victima într-un mediu plăcut, poate s-o invite la un dialog, în care s-o întrebe cum se simte în echipă, să-i atragă atenția că în ultimul timp este mai pasivă, să-i reamintească că oricând poate solicita ajutor, dacă nimerește într-un impas. Această abordare este cea mai potrivită.  

Campania „16 zile de activism pentru eliminarea violenței față de femei și fete” este organizată anual, la nivel internațional, în perioada 25 noiembrie-10 decembrie, când sunt marcate Ziua internațională pentru eliminarea violenței împotriva femeilor și Ziua internațională a drepturilor omului. Activitățile desfășurate în cadrul campaniei au drept scop sensibilizarea publicului cu privire la fenomenul violenței față de femei – cea mai răspândită încălcare a drepturilor omului la nivel mondial.

Culoarea campaniei este oranj, aceasta fiind un simbol al unui viitor luminos, fără violență, pentru fiecare femeie și fată. Anul acesta hashtag-ul campaniei este #NICIOSCUZĂ, pentru că nu există #NICIOSCUZĂ pentru violența față de femei și fete.

Delucru.md consideră că orice formă de abuz, hărțuire sexuală și violență asupra fetelor și femeilor este inadmisibilă și contravine drepturilor omului. Tocmai din acest motiv, ne-am angajat să promovăm locuri de muncă sigure. Toate cele 3243 de companii care își plasează oferte de angajare pe platforma noastră sunt verificate minuțios. Ne antrenăm și în continuare să contribuim la promovarea unor astfel de campanii și la informarea populației despre riscurile tolerării oricărei forme de agresiune, abuz, hărțuire și violență, inclusiv pentru piața muncii și sănătatea angajaților.