Despre drepturile femeilor însărcinate la locul de muncă. Interviu cu avocatul Călin Bobutac

Dacă ești angajată și ai aflat că urmează să devii mămică, ai câteva drepturi în plus la locul de muncă. Acestea țin în principal de timpul dedicat lucrului. În acest interviu noi îți vom spune despre ele, dar și despre așteptările pe care trebuie să le ai de la compania pentru care lucrezi. Avocatul Călin Bobutac, ne răspunde la cele mai frecvente întrebări legate de acest subiect.

Călin Bobutac

Avocat

Când ar trebui salariata însărcinată să anunțe angajatorul despre starea sa, ca să beneficieze de toate drepturile?

Inițial, este necesar să identificăm noțiunea de salariată însărcinată în accepțiunea legislației muncii.

Art. 1 din Codul Muncii operează cu noțiunea de femeie gravidă. În acest sens, femeie gravidă este orice femeie care anunţă în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate şi anexează un certificat medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist, care atestă această stare.

Deci, primul pas pe care urmează să îl întreprindă salariata este să confirme graviditatea (sarcina) la medic.

În situația confirmării sarcinii, salariata urmează să notifice angajatorul. Legea reglementează că notificarea acestui fapt angajatorului urmează a fi efectuată în formă scrisă. Pe cale de consecință, anunțarea exclusiv în formă verbală a angajatorului despre survenirea sarcinii nu este suficientă pentru salariat în vederea beneficierii de drepturile și garanțiile prevăzute de lege pentru această categorie de salariați.

Salariata poate informa angajatorul prin depunerea unei notificări scrise în adresa acestuia. Notificarea urmează a fi înregistrată de către angajator cu conferirea unui număr de înregistrare. De asemenea, salariatul poate să notifice angajatorul și în alte moduri (depunerea notificării scrise prin poștă etc.) care să asigure transmiterea notificării și confirmarea recepționării acesteia de către angajator.

Legislația muncii nu reglementează un termen exact în care salariata urmează să notifice în scris angajatorul despre survenirea sarcinii. Acest fapt se datorează circumstanțelor de ordin fiziologic ce survin diferit în fiecare caz particular. Prin urmare, salariata poate notifica angajatorul despre survenirea sarcinii chiar imediat după confirmarea medicală a acestei stări inclusiv în orice perioadă de timp.

Din practică, unele salariate așteaptă până când află că sarcina evoluează bine (de obicei acest lucru se află la morfologia de 3 luni), altele anunță mai repede pentru că simptomele sunt mult prea evidente. Cert este că, cu cât mai repede se anunță angajatorul, cu atât mai repede salariata se bucură de protecția legii.

Recomandăm salariatelor să informeze angajatorul în timp util despre sarcină, astfel încât acesta să poată planifica și stabili un program de muncă în cadrul echipei, inclusiv pentru salariat, în final, pentru a gestiona cât mai eficient activitatea economică desfășurată.

De când o femeie însărcinată poate ieși în concediu de maternitate și cât acesta durează?

În conformitate cu art. 124 alin. (1) din Codul Muncii, femeilor salariate şi ucenicilor, precum şi soţiilor aflate la întreţinerea salariaţilor, li se acordă un concediu de maternitate ce include concediul prenatal cu o durată de 70 de zile calendaristice (în cazul sarcinilor cu 3 şi mai mulţi feţi – 112 zile calendaristice) şi concediul postnatal cu o durată de 56 de zile calendaristice (în cazul naşterilor complicate sau naşterii a doi sau mai mulţi copii – 70 de zile calendaristice), plătindu-li-se pentru această perioadă indemnizaţii în modul prevăzut la art.123 alin. (2).

Astfel, femeii salariate însărcinate i se acordă concediul de maternitate începând cu săptămâna 30-a de sarcină.

Concediul de maternitate are o durată de 126 de zile calendaristice, iar în cazul naşterilor complicate ori a naşterii a doi copii sau mai mulți copii – de 140 zile calendaristice. În cazul sarcinilor cu 3 şi mai mulţi feţi, concediul de maternitate are o durată de 182 de zile calendaristice.

La ce bani are dreptul o femeie aflată în concediu de maternitate?

Legislația muncii reglementează câteva tipuri de indemnizații ce se acordă familiei cu nou-născuți. În cele ce urmează, ne vom expune în mod punctual asupra fiecărui tip de indemnizație, condițiile de acordare și cuantumul acestora.

1. Indemnizația de maternitate

Asiguratele, soţiile aflate la întreţinerea soţilor asigurați şi şomerele care s-au aflat la evidenţă în instituţiile medico-sanitare din Republica Moldova, care au dreptul la concediu de maternitate, ce include concediul prenatal şi concediul postnatal, beneficiază de indemnizaţie de maternitate (art. 16 alin. (1) din Legea nr. 289 din 22.07.2004 privind indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă şi alte prestații de asigurări sociale, în continuare „Legea 289/22.07.2004”). Soţia care se află la întreţinerea soţului asigurat beneficiază de indemnizaţie de maternitate dacă, la data acordării concediului de maternitate, nu este angajată în câmpul muncii (art. 16 alin. (5) din Legea 289/22.07.2004). Acest fapt poate fi confirmat prin declaraţia scrisă pe proprie răspundere că nu realizează venit asigurat şi nu este persoană asigurată de riscul respectiv.

Indemnizaţia de maternitate se acordă integral la a 30-a săptămână de sarcină, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, iar în cazul naşterilor complicate ori al naşterii a doi copii – de 140 de zile calendaristice. În cazul sarcinilor cu 3 şi mai mulţi feţi, indemnizația de maternitate se acordă la termenul de 24 de săptămâni de sarcină pe o perioadă de 182 de zile calendaristic (art. 16 alin. (2) din Legea 289/22.07.2004). Alin. (3) al aceluiași articol din același act normativ prevede că, în cazul în care copilul se naşte mort sau moare în perioada concediului postnatal, indemnizaţia de maternitate se acordă pentru perioada stabilită, potrivit alin. (2).

Cuantumul lunar al indemnizaţiei de maternitate este de 100% din baza de calcul stabilită conform art.7. (art. 16 alin. (4) din Legea 289/22.07.2004).

• Baza de calcul a indemnizației de maternitate pentru femeile asigurate o constituie venitul mediu lunar asigurat realizat în ultimele 12 luni calendaristice premergătoare lunii producerii riscului asigurat, venit din care, la data stabilirii indemnizatiei, au fost calculate şi plătite contribuţii.
• Baza de calcul al indemnizaţiei de maternitate pentru soţiile aflate la întreţinerea soţului asigurat îl constituie venitul mediu lunar asigurat al soţului, realizat în ultimele 12 luni calendaristice premergătoare lunii producerii riscului asigurat, venit din care au fost calculate şi achitate contribuţii individuale de asigurări sociale
• Baza de calcul al indemnizaţiei de maternitate pentru şomeri o constituie mărimea ajutorului de şomaj în vigoare la data producerii riscului asigurat.

Venitul asigurat pentru lunile incluse în calcul la determinarea bazei de calcul a indemnizaţiei de maternitate nu poate depăşi suma a 5 salarii medii lunare prognozate pe economie pentru anul respectiv înmulţită la 12 sau la numărul de luni în care persoana a realizat venit asigurat. În cazul în care în calcul se include anul calendaristic incomplet, venitul asigurat se plafonează reieşind din numărul de luni în care a fost realizat venitul asigurat pentru anul respectiv. Salariul mediu lunar prognozat pe economie se aprobă de Guvern.

Femeile asigurate au dreptul la indemnizaţie de maternitate indiferent de durata stagiului de cotizare.

Şomerele cu drept de ajutor de şomaj beneficiază de dreptul la indemnizaţia de maternitate indiferent de durata stagiului de cotizare. Indemnizaţia de maternitate se stabileşte cu condiţia suspendării pentru această perioadă a plăţii ajutorului de şomaj.

Indemnizaţia de maternitate se stabileşte, dacă persoana asigurată pierde venitul asigurat pentru întreaga perioada a concediului medical la toate unitățile în care desfăşoară activităţi.

Soţia aflată la întreţinerea soţului asigurat beneficiază de dreptul la indemnizaţie de maternitate în cazul în care soţul confirmă un stagiu total de cotizare de cel puţin 3 ani sau de cel puţin 9 luni în ultimele 24 de luni premergătoare datei producerii riscului asigurat.

În cazul în care concediul de maternitate a început în perioada concediului neplătit, în perioada suspendării contractului individual de muncă şi altor contracte de prestări servicii, în perioada în care asiguratul se află în concediul pentru îngrijirea copilului de la 3 la 4 ani sau din alte motive de lipsă de la lucru prevăzute de Codul muncii, indemnizaţia se stabileşte cu începere de la data când asigurata/soţul femeii aflate la întreţinerea acestuia urma să-şi reia activitatea.

Pentru perioada concediului de maternitate care se suprapune cu perioada în care femeia a desfăşurat activitate de muncă, se plăteşte salariul, dar nu indemnizaţia.

2. Indemnizația unică la nașterea copilului

Indemnizația unică la nașterea copilului este o sumă fixă de bani, care periodic poate fi revăzută, oferită pentru fiecare copil după nașterea acestuia.

Indemnizaţia unică la naşterea copilului se stabileşte (art. 7 alin. (1) din Regulamentul cu privire la modul de stabilire și plată a indemnizațiilor adresate familiilor cu copii aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 1478 din 15.11.2002 cu privire la indemnizațiile adresate familiilor cu copii):

1. pentru fiecare copil născut viu, inclusiv în cazul gemenilor;
2. mamei, iar în cazul decesului ei - reprezentantului legal al copilului;
3. cu condiţia că copilul a fost înregistrat la subdiviziunea competentă a Agenției Servicii Publice;
4. cu condiţia că a fost solicitată cel târziu în termen de 12 luni de la naşterea copilului;

Pentru copiii născuţi începând cu 1 ianuarie 2021, mamele beneficiază de indemnizaţie unică la naşterea copilului în cuantum de: 9.459 lei pentru fiecare copil, născut viu.

3. Indemnizaţie lunară pentru creșterea copilului

Indemnizaţia lunară pentru creşterea copilului se acordă persoanelor asigurate, care (art. 18 alin. (1) din Legea 289/22.07.2004):

1. au un stagiu total de cotizare de cel puţin 3 ani sau de cel puţin 9 luni, realizat în ultimele 24 de luni premergătoare datei naşterii copilului;
2. se află în concediu pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani la toate unităţile în care desfăşoară activităţi conform următoarelor opţiuni:
3. de la data acordării concediului pentru îngrijirea copilului şi pînă la data împlinirii vîrstei de 3 ani a copilului;
4. de la data acordării concediului pentru îngrijirea copilului şi pînă la data împlinirii vîrstei de 2 ani şi 2 luni a copilului.

Pentru perioada concediului pentru îngrijirea copilului după împlinirea vîrstei de 2 ani şi 2 luni şi pînă la împlinirea vîrstei de 3 ani a copilului, indemnizaţia lunară pentru creşterea copilului nu se acordă.

În cazul în care data acordării concediului pentru îngrijirea copilului diferă de la unitate la alta, indemnizația se stabilește din data ultimei acordări a acestuia. Pentru unul şi acelaşi copil se stabileşte o singură indemnizaţie (art. 18 alin. (11) din Legea 289/22.07.2004).

De indemnizaţie lunară pentru creşterea copilului pînă la împlinirea vîrstei de 3 ani sau 2 ani şi 2 luni, ca persoană asigurată mai poate beneficia, la cerere opţional: tatăl, bunelul, bunica sau altă rudă care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copilului, dacă îndeplinesc condiţiile de realizare a stagiului necesar de cotizare şi se află în concediu pentru îngrijirea copilului (art. 18 alin. (2) din Legea 289/22.07.2004).

Indemnizaţia lunară pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani sau 2 ani şi 2 luni se stabileşte de la data acordării concediului pentru îngrijirea copilului.

În cazul în care beneficiarul de indemnizatie lunară pentru creşterea copilului se angajează, îşi reia activitatea de muncă sau se eliberează înainte de expirarea concediului pentru îngrijirea copilului pînă la împlinirea vîrstei de 3 ani ori desfăşoară activităţi în scopul obţinerii de venit, indemnizaţia stabilită se suspendă, cu excepţia cazului în care de aceasta beneficiază mama sau tatăl copilului, şi se stabileşte, la cerere, unei alte persoane, dacă întruneşte condiţiile prevăzute de legislaţie pentru acordarea indemnizaţiei.

Mama sau tata care, după acordarea concediului pentru îngrijirea copilului, îşi reia activitatea, se angajează, desfăşoară activităţi în scopul obținerii de venit sau se eliberează înainte de expirarea concediului pentru îngrijirea copilului are dreptul la indemnizaţie lunară (art. 18 alin. (4) din Legea 289/22.07.2004).

În cazul în care solicitantul indemnizaţiei lunare pentru creşterea copilului alege opţiunea: "pînă la împlinirea vîrstei de 3 ani a copilului", cuantumul indemnizaţiei lunare pentru creşterea copilului constituie, 30% din venitul mediu lunar realizat în ultimele 12 luni calendaristice premergătoare lunii naşterii copilului, venit din care au fost calculate şi plătite contribuţii individuale de asigurări sociale, pentru fiecare copil, dar nu mai puţin decît cuantumul indemnizaţiei minime lunare pentru creşterea copilului a persoanei asigurate (740 lei de la 01.01.2021).

În cazul în care solicitantul indemnizaţiei lunare pentru creşterea copilului alege opţiunea: "pînă la împlinirea vîrstei de 2 ani şi 2 luni a copilului", cuantumul indemnizaţiei lunare pentru creşterea copilului constituie, 60% din venitul mediu lunar realizat în ultimele 12 luni calendaristice premergătoare lunii naşterii copilului, venit din care au fost calculate şi plătite contribuţii individuale de asigurări sociale, pentru fiecare copil, dar nu mai puţin decît cuantumul dublu al indemnizaţiei minime lunare pentru creşterea copilului a persoanei asigurate (740 lei de la 01.01.2021) pînă la împlinirea vîrstei de 1 an a copilului şi 30% din baza de calcul pentru fiecare copil, din ziua următoare celei de împlinirea vârstei de 1 an şi pînă la împlinirea vîrstei de 2 ani şi 2 luni a copilului, dar nu mai puţin decît cuantumul indemnizaţiei minime lunare pentru creşterea copilului a persoanei asigurate (740 lei de la 01.01.2021).

Opţiunea solicitată iniţial pentru stabilirea indemnizaţiei pentru creşterea copilului nu poate fi modificată ulterior.

4. Indemnizaţia lunară de suport pentru creşterea copiilor gemeni sau a mai multor copii născuţi dintr-o singură sarcină

Indemnizaţia lunară de suport pentru creşterea până la împlinirea vârstei de 3 ani a copiilor gemeni sau a mai mulţi copii născuţi dintr-o singură sarcină se stabileşte pentru copiii născuţi începând cu 1 ianuarie 2017.

Indemnizaţia lunară de suport pentru creşterea până la împlinirea vârstei de 3 ani a copiilor gemeni sau a mai mulţi copii născuţi dintr-o singură sarcină se stabileşte:

1. în cazul în care dintr-o singură sarcină în familie s-au născut cel puţin 2 copii vii;
2. de la data naşterii copiilor, la solicitarea unuia dintre părinţi, atât persoanelor asigurate, cât şi persoanelor neasigurate;
3. în cazul adopţiei sau instituirii tutelei asupra copiilor gemeni sau mai multor copii născuţi dintr-o singura sarcină de la data adoptării hotărârii privind încuviinţarea adopţiei, respectiv de la data emiterii dispoziţiei privind instituirea tutelei;
4. pentru fiecare copil născut viu;
5. cu condiţia că copiii au fost înregistraţi la subdiviziunea competentă a Agenţiei Servicii Publice;
6. indiferent dacă persoana care solicită indemnizaţia desfăşoară activitatea de muncă.

Cuantumul indemnizaţiei lunare de suport pentru creşterea până la împlinirea vârstei de 3 ani a copiilor gemeni sau a mai mulţi copii născuţi dintr-o singură sarcină constituie 50% din mărimea indemnizaţiei lunare pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 2 ani, prevăzut pentru persoanele neasigurate, la data naşterii copilului.

Cuantumul indemnizaţiei constituie:

• pînă la 31 decembrie 2018 - 270 de lei; 
• începând cu 01 ianuarie 2019 - 320 lei lunar;
• începând cu 01 ianuarie 2021 - 370 lei lunar.

Plata indemnizaţiei se efectuează prin intermediul prestatorului de servicii de plată desemnat, prin cerere, de către beneficiar. Prestatorul de servicii de plată desemnat încheie contract cu Casa Naţională de Asigurări Sociale. 

Care sunt drepturile și garanțiile salariatei însărcinate și ce nu are dreptul angajatorul să întreprindă vizavi de salariata însărcinată?

Având în vedere starea obiectivă fiziologică de graviditate precum și în scopul primordial al protecției salariatei în perioada prenatală și postnatală, legiuitorul a reglementat particularitățile muncii acestei categorii de salariați stabilind un șir de garanții.

În continuare vom distinge particularitățile muncii acestei categorii de salariați și garanțiile conferite de lege la etapa încheierii contractului individual de muncă precum și etapa executării acestui contract.

1. La etapa încheierii contractului individual de muncă

1. La etapa încheierii contractului individual de muncă, angajatorului i se interzice aplicarea perioadei de probă în privința salariatei însărcinate (art. 62 din Codul Muncii).
2. De asemenea, conform art. 247 alin. (1) din Codul Muncii, refuzul de angajare sau reducerea cuantumului salariului pentru motive de graviditate sau de existenţă a copiilor în vîrstă de pînă la 4 ani este interzis. Refuzul de angajare a unei femei gravide sau a unei persoane cu copil în vîrstă de pînă la 4 ani din alte cauze trebuie să fie motivat, angajatorul informând în scris persoana în cauză în decurs de 5 zile calendaristice de la data înregistrării în unitate a cererii de angajare. Refuzul de angajare poate fi atacat în instanţa de judecată. 

2. La etapa executării contractului individual de muncă

1. Conform art. 97 alin. (2-3) din Codul Muncii, (2) timpul de muncă parțial poate fi stabilit și după încheierea contractului individual de muncă, cu acordul ambelor părți ale acestuia. La cererea femeii gravide, a salariatului care are copii în vîrstă de pînă la 10 ani sau copii cu dizabilități (inclusiv aflaţi sub tutela sa) ori a salariatului care îngrijeşte un membru al familiei bolnav, în conformitate cu certificatul medical, angajatorul este obligat să le stabilească ziua sau săptămâna de muncă parţială. (3) Munca pe fracțiune de normă este retribuită proporţional timpului lucrat sau în funcție de volumul lucrului efectuat.
2. Conform art. 103 alin. (1), (5) din Codul Muncii, (1) se consideră muncă de noapte munca prestată între orele 22.00 şi 6.00. (5) Nu se admite atragerea la munca de noapte a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor care au născut de curând și a celor care alăptează, precum şi a persoanelor cărora munca de noapte le este contraindicată conform certificatului medical.
3. Conform art. 105 alin. (2-3) din Codul Muncii, (2) nu se admite atragerea la muncă suplimentară a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, precum şi a persoanelor cărora munca suplimentară le este contraindicată conform certificatului medical. (2) Persoanele cu dizabilităţi severe şi accentuate, unul dintre părinţii (tutorele, curatorul) care au copii în vîrstă de pînă la 4 ani sau copii cu dizabilităţi, persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute de art.126 şi 127 alin.(2) cu activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot presta muncă suplimentară numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca suplimentară.
4. Conform art. 110 alin. (3) din Codul Muncii, (3) nu se admite atragerea la muncă în zilele de repaus a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide.
5. Conform art. 111 alin. (3) din Codul Muncii, (3) nu se admite atragerea la muncă în zilele de sărbătoare nelucrătoare a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide.
6. Conform art. 115 alin. (1), (2) lit. a) din Codul Muncii, (1) concediul de odihnă pentru primul an de muncă se acordă salariaţilor după expirarea a 6 luni de muncă la unitatea respectivă. (2) Înainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate, concediul de odihnă pentru primul an de muncă se acordă, în baza unei cereri scrise, următoarelor categorii de salariaţi: a) femeilor – înainte de concediul de maternitate sau imediat după el.
7. Conform art. 248 din Codul Muncii, este interzisă utilizarea muncii femeilor gravide, a femeilor care au născut de curînd și a celor care alăptează la lucrări subterane în mine, precum şi în orice alte activități care prezintă riscuri pentru securitatea sau sănătatea lor ori care pot avea repercusiuni asupra sarcinii sau alăptării, conform cerințelor minime aprobate de Guvern.
8. Conform art. 249 alin. (1-2) din Codul Muncii, (1) nu se admite trimiterea în deplasare în interes de serviciu a persoanelor cărora deplasarea le este contraindicată conform certificatului medical. (2) Persoanele cu dizabilităţi severe şi accentuate, femeile gravide, părinţii singuri care au copii în vîrstă de pînă la 14 ani, salariaţii care au copii în vîrstă de pînă la 4 ani sau copii cu dizabilităţi, persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului, prevăzute la art.126 şi 127 alin.(2), cu munca, precum şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot fi trimişi în deplasare numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza plecarea în deplasare.
9. Conform art. 250 din Codul Muncii, în cazul în care, drept urmare a evaluării riscurilor profesionale în conformitate cu Legea securității și sănătății în muncă, munca prestată de către o femeie gravidă, o femeie care a născut de curând sau una care alăptează se dovedește a prezenta riscuri pentru securitatea sau sănătatea acesteia ori poate avea repercusiuni asupra sarcinii sau alăptării, angajatorul ia măsurile necesare pentru ca, printr-o modificare temporară a condițiilor de muncă, să excludă influența factorilor de risc asupra persoanelor menționate (alin. 1).

Dacă modificarea condițiilor de muncă, prevăzută la alin. (1), nu este posibilă din motive obiective, femeii gravide, femeii care a născut de curînd sau celei care alăptează i se acordă o altă muncă, astfel încît să se evite expunerea acesteia la factorii de risc identificați în cadrul evaluării. În perioada activității la noul loc de muncă, femeii gravide, femeii care a născut de curînd sau celei care alăptează i se menține salariul mediu de la locul de muncă precedent (alin. 2).

Dispozițiile alin. (1) și (2) se aplică inclusiv în cazurile în care graviditatea sau alăptarea intervine în perioada prestării unei munci ce presupune influența factorilor de risc, cu condiția informării cuvenite a angajatorului (alin. 3).

Femeile gravide, femeile care au născut de curînd și cele care alăptează vor fi înlăturate de la munca de noapte, acordându-li-se o muncă de zi, cu menținerea salariului mediu de la locul de muncă precedent (alin. 4).

Pînă la soluţionarea chestiunii privind acordarea unei alte munci în conformitate cu alin. (2) –(4) sau în cazul în care schimbarea locului de muncă nu este posibilă din motive obiective, femeile gravide, femeile care au născut de curînd și cele care alăptează vor fi scutite de îndeplinirea obligaţiilor de muncă, cu menținerea salariului mediu pentru zilele pe care nu le-au lucrat din această cauză (alin. 5).

Fără a aduce atingere dispozițiilor alin. (1)–(5), femeile care au copii cu vîrsta de pînă la 3 ani, în cazul în care nu au posibilitatea să-şi îndeplinească obligaţiile de muncă, sînt transferate, în modul prevăzut de prezentul cod, la un alt loc de muncă, cu menținerea salariului mediu de la locul de muncă precedent până când copiii împlinesc vârsta de 3 ani (alin. 6).

Conform art. 251 din Codul Muncii, se interzice concedierea femeilor gravide, a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 4 ani şi a persoanelor care folosesc concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute la art.124 (Concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului), 126 (Concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 4 ani) şi 127 (Concediile pentru salariaţii care au adoptat copii nou-născuţi sau i-au luat sub tutelă), cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 86 alin. (1) lit. b): (lichidarea unităţii sau încetarea activităţii angajatorului persoană fizică) g) – k): (g) încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior salariatul a fost sancționat disciplinar; h) absenţa fără motive întemeiate de la lucru timp de 4 ore consecutive (fără a ține cont de pauza de masă) în timpul zilei de muncă; i) prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, în stare cauzată de substanțe stupefiante sau toxice, stabilită în modul prevăzut la art.76 lit.k); j) săvârșirea unei contravenții sau infracțiuni contra patrimoniului unității, stabilită prin hotărârea instanţei de judecată sau prin actul organului de competenţa căruia ţine aplicarea sancţiunilor contravenționale; k) comiterea de către salariatul care gestionează nemijlocit mijloace băneşti sau valori materiale ori care are acces la sistemele informaționale ale angajatorului (sisteme de colectare și gestiune a informației) sau la cele administrate de angajator a unor acţiuni culpabile, dacă aceste acţiuni pot servi drept temei pentru pierderea încrederii angajatorului faţă de salariatul respectiv.

De asemenea, este important să menționăm că, garanţiile şi drepturile acordate femeilor cu copii în vîrstă de pînă la 4 ani şi altor persoane care folosesc concediile pentru îngrijirea copilului, prevăzute la art.124, 126 şi 127 (limitarea muncii de noapte, a muncii suplimentare, atragerii la lucru în zilele de repaus şi a trimiterii în deplasare în interes de serviciu, acordarea concediilor suplimentare, stabilirea regimului de muncă privilegiat, alte garanţii şi înlesniri stabilite de legislaţia muncii), se extind, în afara rudelor menţionate la art.124 alin.(4), şi asupra altor persoane care îngrijesc realmente copii lipsiţi de grija maternă (în caz de deces, de decădere din drepturile părinteşti sau de aflare îndelungată a mamei într-o instituţie de tratament, în alte cazuri), precum şi asupra tutorilor (curatorilor) minorilor (art. 252 din Codul Muncii).

Cât timp angajatorul este obligat să păstreze locul de muncă a salariatei aflată în concediu de maternitate?

Precum reiese din dispozițiile art. 251 din Codul Muncii citat ante, angajatorului îi este interzisă concedierea femeilor gravide, a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 4 ani. Pe durata acestor concedii (inclusiv concediu de maternitate), angajatorul păstrează locul de muncă al acestor categorii de salariați cu remunerarea în modul stabilit de lege și de unitatea în care activează.

Aceste raționamente reies și din prevederile art. 86 alin. (2) din Codul Muncii care stabilesc că, nu se admite concedierea salariatului în perioada aflării lui în concediu medical, în concediu de odihnă anual, în concediu de studii, în concediu de maternitate, în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 4 ani, în perioada îndepliniri

Totuși, aceeași normă de la art. 251 din Codul Muncii prevede excepțiile de la regula generală menționată și anume cazurile în care angajatorul poate concedia femeile gravide, femeile care au copii în vîrstă de pînă la 4 ani (art. 86 alin. (1) lit. b), g) – k) din Codul Muncii).

Dacă salariata are contract determinat de muncă, angajatorul aflând că este însărcinată are dreptul să nu i-l prelungească?

Dacă între angajator și salariat este încheiat un contract individual de muncă  pe o perioadă determinată, iar pe parcursul executării acestuia intervine sarcina, salariata beneficiază de aceleași drepturi și garanții stabilite de lege pentru această categorie de salariați.

Conform art. 83 alin. (3) din Codul Muncii, (3) contractul individual de muncă pe durată determinată încheiat pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului al cărui contract individual de muncă este suspendat sau care se află în concediul respectiv (art.55 lit.a)) (pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului al cărui contract individual de muncă este suspendat (cu excepţia cazurilor de aflare a acestuia în grevă), sau pentru perioada în care el se află în unul din concediile prevăzute la art.112, 120, 123, 124, 126, 178, 299 şi 300 ori pentru perioada în care el absentează din alte motive) încetează în ziua reîntoarcerii acestui salariat la lucru.

Astfel, reieșind din prevederile art. 83 alin. (3) din Codul Muncii și aplicându-le la cazul descris în ipoteză, atestăm că contractul individual de muncă încheiat pe perioadă determinată încetează în ziua reîntoarcerii salariatei la lucru.

Prin urmare, la încetarea contractului individual de muncă încheiat pe perioadă determinată, părțile contractante (angajatorul și salariatul), la latitudinea lor pot să încheie un alt contract individual de muncă sau nu.

Este necesar să reiterăm în acest context și prevederile art. 83 alin. (5) din Codul Muncii, (5) contractul individual de muncă pe durată determinată poate înceta înainte de termen în cazurile prevăzute la art. 82, 821, 85 şi 86.

Dacă ai întrebări ni le poți scrie în comentarii, noi chiar vrem să te ajutăm să înțelegi mai bine care sunt drepturile tale și să poți beneficia de ele. În rest, sarcină ușoară să ai.