De ce femeile sunt plătite mai puțin decât bărbații?

Îți propun un exercițiu de imaginație. La un interviu de angajare participă un bărbat și o femeie, cu aceleași competențe și aceeași experiență în domeniu. Pentru aceeași poziție primesc oferte financiare diferite. Care crezi că este motivul? Foarte simplu, inegalitatea salarială pe piața muncii. În Republica Moldova, diferența de remunerare pe care o primește o femeie în comparație cu un bărbat, care îndeplinește aceeași muncă sau o muncă similară, este de 13,6%, cu 0,1 puncte procentuale mai puțin decât în anul precedent, potrivit datelor statistice. În acest articol, am discutat cu Alina Andronache, specialistă în advocacy, lobby civic și comunicare pentru a explica mai bine acest fenomen.

Care este diferența salarială între femei și bărbați?

Potrivit Indexului Egalității de Gen pentru anul 2023, lansat de Centrul Parteneriat pentru Dezvoltare, progresul privind nivelul egalității de gen în Moldova stagnează. Deși în anii precedenți Republica Moldova a avansat pe domeniul asigurării egalității de gen în viața socio-economică și politică, în 2023 se înregistrează un ușor regres. Astfel, nivelul mediu al egalității dintre femei și bărbați, calculat pentru șase arii strategice evaluate, a fost estimat la 61 de puncte, fiind cu 1 punct în regres față de anul precedent. 

Potrivit cercetării, diferența dintre veniturile salariale ale femeilor și bărbaților continuă să înregistreze valori destul de înalte. Conform Biroului Național de Statistică, diferența a rămas constantă, fiind estimată la 13,6% în 2021. În termeni monetari, această inegalitate s-a acutizat și mai mult față de anul precedent, pierderea financiară anuală a femeilor atingând valoarea de 21.092 lei în 2022. 

Alina Andronache

Specialistă în advocacy, lobby civic și comunicare

„Diferența salarială în valoare procentuală ușor a scăzut și rămâne neschimbată în ultimii doi ani, în valoare monetară crește constant. În 2018 fiind de 16.572 lei (14,4%), iar în 2022 de 21.092 lei (13,6% ). Toate calculele sunt ajustate la indicele prețului de consum. Trebuie de menționat că la momentul actual, nu sunt disponibile date care ar ilustra obiectiv diferența salarială între femeile și bărbații ce prestează aceeași muncă. Calculele privind diferența salarială în Moldova se realizează în baza lefurilor medii ale femeilor și bărbaților, publicate de către Biroul Național de Statistică, respectiv diferența estimată este o valoare medie”, spune Alina Andronache, specialistă în advocacy, lobby civic și comunicare. 

Indexul Egalității de Gen demonstrează că în anul curent, a crescut semnificativ inegalitatea de gen în veniturile provenite din activitate individuală non-agricolă. Potrivit datelor BNS, doar 34% dintre antreprenori sunt femei. Acest decalaj este rezultatul accesului limitat al femeilor la resurse și capital financiar pentru a începe o afacere, dar și a barierelor în accesarea resurselor de investiții (cum ar fi credite și împrumuturi). Având în vedere faptul că pentru dezvoltarea activității antreprenoriale, femeile mizează adesea pe resurse externe (credite, împrumuturi), criza economică provocată de pandemia COVID-19, dar și rata sporită a inflației au limitat accesul femeilor la astfel de resurse, fapt ce a redus și nivelul veniturilor lor provenite din activități non-agricole, inclusiv antreprenoriale.

Alina Andronache spune că în 2020, Centrul Parteneriat pentru Dezvoltare a realizat o analiză econometrică a diferențelor de gen în remunerare cu scopul de a identifica factorii obiectivi ce stau în spatele acestui decalaj. 

„Datele analizei sugerează că salariul bărbaților este în medie cu 25% mai mare decât al femeilor. Partea explicată (obiectivă) reprezintă doar 8,7 puncte procentuale, restul 16,7 puncte procentuale fiind „inexplicabilă”, ceea ce înseamnă că deși distribuția pe poziții, nivele de educație, tipul de companii este egală între bărbați și femei, pe piața muncii oricum va exista o inegalitate de remunerare de peste 16%, care este atribuită fenomenului discriminării”, menționează specialista în advocacy, lobby civic și comunicare. 

Domeniile cu cele mai mari decalaje salariale

Diferența salarială între femei și bărbați crește din cauza salariilor inechitabile. Respectiv, cu cât lefurile dintr-un domeniu sunt mai mari, cu atât diferența de remunerare este mai semnificativă. Alina Andronache spune că acest aspect este determinat de faptul că anume în aceste sectoare există o discrepanță mare între salariul managerilor și al angajaților de la baza piramidei. Inegalitatea afectează, în mare parte femeile, întrucât sunt subreprezentate în structurile manageriale de top și se regăsesc preponderent la baza piramidei ierarhice. 

Topul domeniilor cu cea mai mare discrepanță salarială pornește de la finanțe și asigurări, unde diferența înregistrează o cotă de 40%. Urmează sfera transporturilor aeriene și IT, cu o discrepanță de 42%.

Alina Andronache

Specialistă în advocacy, lobby civic și comunicare

„Totuși, chiar dacă aceste diferențe salariale continuă a fi foarte pronunțate în aceste sectoare, valoarea lor tinde să scadă în ultimul an. Discrepanțele salariale de gen ar fi și mai mari dacă am ține cont de salarizarea informală, de care mai mult beneficiază bărbații. În sectoarele mai formalizate, discrepanța de gen tinde să fie mai mare”, declară Alina Andronache, specialistă în advocacy, lobby civic și comunicare. 

Studiile arată că diferența de salarizare în bază de gen are la bază trei cauze

1. Femeile lucrează mai puține ore și ar prefera poziții mai puțin plătite, dar cu un orar mai flexibil și cert. Această situație apare din cauza oportunităților reduse de a combina viața profesională cu cea de familie.
2. La nivel de companie, există situații când pentru aceeași muncă/poziție femeile primesc mai puțin decât bărbații sau muncile prestate de femei sunt considerate mai puțin importate.
3. La negocierea salariului, femeile tind să solicite o sumă mai mică decât bărbații, iar angajatorii sunt predispuși să ofere o leafă mai mare bărbaților decât femeilor. 

Într-o economie pur competitivă, lipsită de orice discriminare, nivelul de salarizare este legat de nivelul de competență.

„În Moldova nu putem afirma că femeile sunt mai puțin competente decât bărbații. După nivelul de studii, putem vedea că, în mediu, femeile de pe piața muncii sunt mai calificate decât bărbații. Dacă diferența de gen nu ar fi discriminatorie pentru femei, am avea o situație în care diferența de salarizare ar afecta mult mai aleatoriu bărbații și/sau femeile. Astfel spus, am putea observa că într-un an, diferența de gen ar fi mai mare la bărbați, iar în alt an la femei” specifică Alina Andronache.

Cum ar trebui femeile să-și negocieze salariile?

Discrepanța nu dispare odată cu majorarea salariului, spun specialiștii. Este nevoie de schimbarea mentalității societății cu privire la rolul femeilor și al bărbaților în familie și societate. Este imperativ ca bărbații să înceapă să se implice în viața de familie, în creșterea și îngrijirea copiilor, în gestionarea responsabilităților casnice. Să înțeleagă că aceste sarcini nu sunt „de datoria femeilor”, dar a ambilor parteneri. 

Alina Andronache

Specialistă în advocacy, lobby civic și comunicare

„Este nevoie de politici eficiente, care ar permite reconcilierea vieții de familie cu cea profesională. Republica Moldova a înregistrat progrese semnificative în acest domeniu în ultimii doi ani. Cel mai important lucru este ca femeile să nu mai fie impuse să aleagă între familie, copii și carieră”, punctează Alina Andronache. 

Atunci când femeile merg la un interviu de angajare și negociază plățile pentru munca depusă, este necesar să țină cont de următoarele recomandări:

• Înainte de a merge la negocieri, este important să cerceteze valorile de piață pentru poziția vacantă și pentru companiile respective. Afișarea unei cunoașteri solide a acestor valori și a celui mai bun salariu posibil pentru acea poziție, poate fi un punct puternic în negocieri. 
• Ar fi bine ca femeile să-și revizuiască și să-și evalueze propriile realizări și să le evidențieze în negocierile salariale. Ele ar trebui să vadă salariul ca pe o recunoaștere a competențelor și contribuțiilor lor la companie și să exprime în mod clar valoarea pe care o aduc. 

Discrepanța salarială se acutizează o dată cu nașterea copiilor. În Republica Moldova, diferența dintre numărul femeilor care nu au nici un copil și sunt încadrate în câmpul muncii față de femeile care au cel puțin un copil de vârsta preșcolară este de aproximativ 25%. Deci, în momentul în care o femeie are copii mici, îngrijește de un membru de familie, își asumă toate treburile casnice, ea lucrează mai puține ore sau are nevoie de un program de lucru mai flexibil. Respectiv, într-o țară stereotipizată, cu roluri de gen predefinite, femeile acceptă locuri de muncă cu salarii mai mici, doar pentru a avea un job. 

„Ele conștient, de multe ori, cer un salariu mai mic în speranța de a trece de concurs și de a fi angajate. Să nu uităm despre sistemul educațional și modul în care sunt crescute femeile și bărbații. Respectiv, este de înțeles de ce femeile sunt mai puțin încrezute în propriile forțe și abilități. Un alt aspect important este transparența salarială, în ceea ce privește salariile pentru anumite funcții și profesii. Deseori, femeile nu cunosc despre plafonul salarial sau normele de salarizare în domeniul în care aplică”, precizează Alina Andronache. 

Este corect ca unii angajatori să solicite candidaților să indice în CV numărul de copii?

Solicitarea de a indica în CV numărul de copii și statutul social, din perspectiva drepturilor și egalității de șanse la locul de muncă, este discriminatorie, spune Alina Andronache. Potrivit ei, în multe țări, inclusiv în România, această solicitare este considerată discriminatorie și ilegală, conform legislației antidiscriminare. Solicitarea indicării numărului de copii în CV poate implica discriminarea directă sau indirectă în procesul de angajare. Aceasta poate avea consecințe negative asupra femeilor, care pot fi percepute ca fiind mai puțin disponibile sau mai puțin dedicate carierei în comparație cu bărbații sau cu femeile fără copii. Evaluarea unui candidat ar trebui să se bazeze pe competențele, abilitățile și experiența sa profesională, relevante pentru poziția respectivă, nu pe caracteristici personale sau familiale, cum ar fi numărul de copii.

„Solicitarea acestor informații în CV poate perpetua stereotipurile și prejudecățile legate de gen și poate penaliza femeile în căutarea unui loc de muncă. Prin urmare, este recomandat ca angajatorii să se concentreze pe evaluarea competențelor și a experienței candidaților în locul de muncă și să respecte legislația antidiscriminare în procesul de recrutare și selecție a candidaților”, subliniază Alina Andronache.

Obligații noi privind salarizarea egală pentru muncă egală

Pentru a diminua inegalitatea salarială, în anul 2022, autoritățile au aprobat o lege (Nr.107/2022) care prevede ajustarea legislației cu privire la transparența salarială. În acest sens, au fost incluse o serie de măsuri, printre care: 

• au fost introduse în legislație definițiile „remunerație”, „nivel de salarizare”, „diferența de gen în salarizare”, „muncă egală”, „muncă de valoare egală”;
• întreprinderile mari și mijlocii vor fi obligate să informeze periodic angajații, dar nu mai rar decât o dată pe an, despre nivelul salarizării în funcție de gen;
• angajatorii vor transmite autorităților, o dată pe an, informații despre remunerația medie bazată pe gen și funcție;
• salariații și salariatele pot obține la solicitare informații cu privire la nivelurile de remunerare, repartizate în funcție de sex, pentru categoriile care prestează muncă egală sau muncă de valoare egală. 

Efectele acestor măsuri vor putea fi observate începând abia cu anul următor. Totodată, conform noii legii, angajatorul trebuie să pună la dispoziția salariaților, într-un mod ușor accesibil, informația privind criteriile utilizate pentru sistemul de evaluare și clasificare a funcțiilor pentru stabilirea nivelurilor de salarizare, aplicat în unitate.

Sistemul de evaluare și clasificare a funcțiilor pentru stabilirea nivelurilor de salarizare trebuie să excludă discriminarea pe criteriul de sex și să asigure că salariații care prestează muncă egală și muncă de valoare egală nu au diferențe de salarizare nejustificate. În cazul în care diferențele de gen de salarizare depășesc 5% și nu pot fi justificate de factori obiectivi și neutri, din punctul de vedere al genului, angajatorul trebuie să remedieze situația.

Inspectoratul de Stat al Muncii și Consiliul pentru prevenirea și eliminarea discriminării și asigurarea egalității au dreptul de a solicita angajatorului clarificări și detalii suplimentare cu privire la diferența de gen de salarizare, inclusiv explicații privind orice diferențe de salarizare între femei și bărbați, care nu sunt justificate de factori obiectivi.

Alina Andronache spune că Moldova a înregistrat progrese semnificative în ceea ce privește asigurarea reconcilierii vieții profesionale cu cea personală, aprobând un set de măsuri care presupun: reforma concediului de îngrijire a copilului, astfel încât să ofere maximă flexibilitate părinților de a decide durata acestuia, modalitatea de partajare etc., dar și să stimuleze implicarea echitabilă a ambilor părinți în creșterea și îngrijirea copilului; programe flexibile de muncă; extinderea opțiunilor de îngrijire a copiilor. 

„Deși, din punct de vedere legislativ, Moldova a realizat un progres semnificativ în domeniul asigurării remunerării echitabile, autoritățile trebuie să-și continue eforturile pe două direcții de intervenție: asigurarea implementării prevederilor legislative aprobate și continuarea efortului de aliniere a legislației naționale privind asigurarea unei plăți egale pentru muncă egală și muncă de valoare egală. Deci, mai avem de lucru. Cu toate aceste, cred că indicatorii pieței muncii din perspectiva de gen se vor îmbunătăți în următorii 2-3 ani, datorită inițiativelor legislative menite să asigure un echilibru între viața de familie și cea profesională”, specifică Alina Andronache. 

Progrese înregistrate la nivelul pensiilor pentru limită de vârstă

Potrivit Indexului Egalității de Gen, la nivel de pensii pentru limită de vârstă, Moldova a înregistrat un progres considerabil, diferența între pensia medie a femeilor și cea a bărbaților reducându-se de la 20,3% în 2021 la 17,9% în 2022. Această dinamică pozitivă a fost determinată de politicile adoptate recent în sistemul de pensii. Mai exact, a fost reexaminată pensia pentru beneficiarii care activează sau au activat pe piața muncii după stabilirea dreptului la pensie pentru limită de vârstă. Totodată, a fost introdus un nou mecanism de indexare a pensiilor. În urma acestei măsuri, cuantumul pensiei minime pentru limita de vârstă a crescut până la 2.278,80 de lei, iar mărimea pensiei medii s-a majorat cu 39,2% față de anul 2021.

Altă măsură ține de introducerea dreptului la pensie anticipată pentru carieră lungă. Perioada necontributivă de îngrijire a unui copil cu dizabilitate severă de până la 18 ani sau a unei persoane cu dizabilitate severă a fost asimilată stagiului de cotizare, iar pentru perioada necontributivă de îngrijire a unui copil cu vârsta de până la 3 ani, la determinarea venitului mediu lunar asigurat, se ia în considerare salariul mediu lunar pe țară la data calculării pensiei (anterior calculul se realiza în baza salariului minim).

Concluzie

Reducerea diferenței de remunerare între femei și bărbați aduce mai multă egalitate de gen, susținând în același timp economia și reducerea sărăciei, deoarece femeile, câștigând mai mult, pot cheltui mai mult. Acest lucru ar crește baza fiscală și ar reduce povara asupra sistemelor de ajutor social. Studiile arată că o reducere de un punct procentual în diferența de remunerare ar duce la o creștere a Produsului Intern Brut cu 0,1%. Republica Moldova este pe locul 29 din 146 de țări conform Global Gender Index la capitolul egalitate de gen.