Ce trebuie să cunoască angajatorii și angajații despre cele mai importante modificări la legislația muncii, care intră în vigoare din 2024

Raporturile de muncă în Republica Moldova se află într-o permanentă schimbare și dezvoltare, așa cum este și firesc, de aceea este necesar să fie operate modificări la legislația muncii, în special la Codul Muncii, pentru ca prevederile legislative să fie în concordanţă cu schimbările ce intervin între raporturile de muncă, dar şi cu cerinţele moderne ale economiei de piaţă. Anul trecut au intrat în vigoare mai multe modificări legislative, care influențează relațiile dintre angajator și salariați. Împreună cu Liuba Mursa, specialist - auditor, Sеrvicii Resurse Umane, Securitatea și Sănătatea Muncii, vom trece în revistă principalele prevederi legislative, care vor intra în vigoare din acest an. Potrivit expertei, multe dintre măsuri erau anunțate, preconizate și o parte dintre ele este binevenită, pentru că oferă mai multă claritate. Rămâi alături de noi până la capăt, pentru a fi la curent cu ultimele noutăți din domeniu.

Munca în perioada concediului de maternitate

Din 1 martie 2024 va intra în vigoare noul articol din Codul Muncii - 761 care prevede dreptul în perioada aflării în concediu de maternitate a salariatei, prin derogare de la art. 76 lit. a) din Legea, de a continua sau de a relua activitatea de muncă în baza cererii scrise, cu prezentarea concluziei medicale privind starea de sănătate, eliberată de către instituția medico-sanitară pe a cărei listă este înregistrată, și de comun acord cu angajatorul. 

Termenul în care salariata își continuă sau își reia activitatea de muncă în perioada concediului prenatal nu va depăși 36 de săptămâni de sarcină, termen stabilit prin ordinul emis de către angajator la data recepționării cererii salariatei.

La cererea scrisă a salariatei, care desfășoară activitate în perioada aflării în concediu de maternitate, depusă până la expirarea termenului prevăzut, contractul individual de muncă se suspendă prin ordinul angajatorului din ziua solicitării, cu aplicarea ulterioară a condițiilor prevăzute de Codul Muncii.

Premieră: combaterea hărțuirii sexuale la locul de muncă

În legislația muncii a fost introdusă noțiunea „hărțuire sexuală”, care are următoarea definiție: „Hărțuire sexuală – manifestare a unui comportament fizic, verbal, nonverbal sau a altor acțiuni de natură sexuală, care conduc la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator, având drept scop sau efect lezarea demnității unei persoane”.

În conformitate cu prevederile art. 10 alin. (2) din  Legea nr. 5/2006, procedurile necesare asigurării egalității între femei și bărbați, precum și prevederile ce țin de prevenirea și combaterea hărțuirii sexuale la locul de muncă se includ în contractele individuale de muncă, în contractele colective de muncă și în convențiile colective drept obligații ale angajatorului și ale angajatului.

Parlamentul a ratificat Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 190 privind violența și hărțuirea în lumea muncii. Un proiect de lege în acest sens a fost votat în data de 28 decembrie 2023.

Convenția este primul instrument internațional care stabilește standarde specifice, aplicabile la nivel mondial, privind combaterea hărțuirii și a violenței legate de muncă și care specifică în mod clar rolul guvernelor și al partenerilor sociali în prevenirea, abordarea și remedierea hărțuirii și a violenței.

Liuba Mursa

Specialist - auditor, Sеrvicii Resurse Umane, Securitatea și Sănătatea Muncii

„Documentul protejează lucrătorii din economia formală și informală, inclusiv voluntari, stagiari și ucenici. Ratificarea și implementarea de către Republica Moldova a Convenției va contribui la perfecționarea legislației în domeniu și la soluționarea mai multor probleme apărute în practică”, declară Liuba Mursa, specialist - auditor, Sеrvicii Resurse Umane, Securitatea și Sănătatea Muncii, consultanţă și asistență de specialitate în problemele Securităţii, Sănătăţii în Muncă și Resurse Umane.

Convenția va intra în vigoare pentru Republica Moldova în termen de un an după depunerea instrumentului de ratificare și va implica adoptarea unor modificări normative pentru alinierea legislației naționale la standardele internaționale prevăzute de acest document. Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 190 privind violența și hărțuirea în lumea muncii a fost adoptată la Geneva, la 21 iunie 2019 și a intrat în vigoare la 25 iunie 2021. Până în prezent, aceasta a fost ratificată de 36 de state.

Examene medicale obligatorii pentru angajați

Procedura de organizare și desfășurare a examenelor medicale obligatorii pentru unele categorii de angajați a fost simplificată. Guvernul a aprobat, la data de 27 decembrie 2023, la inițiativa Ministerului Sănătății, două regulamente sanitare în acest sens. 

Unul se referă la examenele medicale obligatorii pentru anumite categorii de angajați, având ca scop prevenirea bolilor transmisibile. Aceste examene sunt gratuite și vor fi finanțate din fondurile asigurării obligatorii de asistență medicală. Iar, cel de-al doilea regulament se referă la supravegherea sănătății lucrătorilor expuși factorilor de risc la locul de muncă. Principalele prevederi ale proiectului se referă la eficientizarea timpului pentru procesul de angajare, eliminarea barierelor excesive birocratice, îmbunătățirea calității serviciilor medicale și concentrarea doar pe investigații strict necesare și argumentate.

„Toate tipurile de muncă au un efect pozitiv asupra corpului uman, cu condiția ca munca să fie adecvată vârstei, organizată corespunzător, combinată în mod rezonabil cu odihnă și, bineînțeles, cu activitate fizică. În același timp, munca poate influența negativ starea de sănătate a lucrătorilor în cazurile când se desfășoară în condiții care nu corespund standardelor de igienă a muncii (sănătate ocupațională), iar factorii de risc profesional pot cauza boli profesionale și boli legate de profesiune. Examenele medicale profilactice obligatorii a lucrătorilor asigură prevenirea și depistarea bolilor profesionale și a bolilor legate de profesiune, menținerea stării de sănătate și a capacității de muncă a lucrătorilor, precum și monitorizarea stării lor de sănătate în raport cu factori de risc profesional”, se menționează în nota informativă a proiectului de lege. 

Consultațiile medicale profilactice obligatorii ale lucrătorilor asigură prevenirea și depistarea bolilor, menținerea stării de sănătate și a capacității de muncă a angajaților, precum și monitorizarea stării lor de sănătate în raport cu factori de risc profesional. Prin simplificarea procedurilor și concentrarea pe aspecte esențiale, se dorește facilitarea accesului la serviciile medicale necesare.

Structura bolilor profesionale, înregistrate în perioada anilor 2010 - 2022 este prezentată de:

• osteocondroză – 46,9%
• tuberculoză – 10,9% 
• hepatitele virale şi toxice – 6,2%
• encefalopatiile şi intoxicațiile cu pesticide - câte 4,7% 
• bronşitele şi astmul bronşic, neuritele cohleare, alergiile şi artrozele – câte 1,6%
• alte boli – 20,3%. 

Potrivit Ministerului Sănătății, calitatea examenelor medicale prestate până acum rămâne nesatisfăcătoare. În decursul anilor 2016-2022, nu s-au depistat cazuri de boală profesională în timpul examenelor medicale profilactice obligatorii. De asemenea, practic nu se depistează stările premorbide ale bolilor profesionale, precum și a bolilor legate de profesiune. În timp ce mortalitatea generală a populației din Republica Moldova este de două ori mai mare comparativ cu țările UE și de 1,6 ori cu țările regiunii Europene OMS.

Contractul individual de muncă și evidența timpului de muncă

În premieră, angajatorii și salariații pot să negocieze și să stabilească condiții individuale privind  ținerea evidenței orelor de muncă prestate zilnic de fiecare angajat.

„Aceste condiții se stabilesc cu salariații prin acord scris, în funcție de activitatea specifică desfășurată de către aceștia”, punctează Liuba Mursa.

Din vara anului 2023, Regulamentul intern al unității a devenit opțional. Articolul 198 din Codul Muncii a fost expus într-o redacție nouă, potrivit căreia, „Regulamentul intern al unității este un act juridic opțional care, la decizia angajatorului, poate fi elaborat pentru unitate, cu consultarea reprezentanților salariaților, și care se aprobă prin ordinul angajatorului”. Potrivit aceluiași articol din Lege, angajatorilor care aprobă, în mod benevol, regulamente interne ale unităților li se aplică prevederile Codului Muncii. Regulamentul intern al unităţii nu poate cuprinde prevederi care contravin legislaţiei în vigoare, clauzelor convenţiilor colective şi ale contractului colectiv de muncă. Prin regulamentul intern al unităţii nu se pot stabili limitări ale drepturilor individuale sau colective ale salariaţilor.

Noul an vine și cu eliminarea proiectului contractului individual de muncă. După semnarea de către persoana nou angajată a contractului individual de muncă nu mai este necesar ca angajatorul să dețină la unitate dovada că persoana a fost informată despre condiţiile de activitate în ocupația propusă prin proiect de contract individual de muncă sau al unei scrisori oficiale, semnate de angajator. 

„Reieșind din prevederile acestor modificări, angajatorul poate informa persoana care urmează a fi angajată despre condițiile de muncă, în orice mod, inclusiv verbal. Modificarea a intrat în vigoare din  iulie 2023”, declară Liuba Mursa. 

Totodată, anul trecut, s-au operat modificări la Legea nr.1245/2002 cu privire la pregătirea cetățenilor pentru apărarea Patriei, potrivit cărora, agenții economici nu mai au obligațiunea să ţină evidenţa și să raporteze centrelor militare datele privind recruţii şi rezerviştii angajați la unitate. Aceste obligațiuni au rămas valabile numai pentru autorităţilor și instituţiilor publice.

Din acest an, bugetarii mai au o zi liberă în an. Autoritățile au completat art. 111 din Codul Muncii și au inclus încă o zi de sărbătoare nelucrătoare. Este vorba despre 1 iunie – Ziua Internațională pentru Protecția Copiilor. Conform modificării legislative,în Republica Moldova vor fi 13, și nu 12, așa cum era până acum, sărbători oficiale pentru care bugetarii beneficiază de zile libere.

Noi reguli de suspendare și concediere a angajaților

Potrivit legislației muncii, unitățile din domeniul tehnologiei informației și comunicațiilor pot încheia, la înțelegerea părților, contracte individuale de muncă, pe durată determinată, pe  un termen ce nu depăşeşte cinci ani, începând cu 2 iulie 2023.  

În urma unor noi modificări legislative, angajatorii au posibilitatea să suspende contractele individuale de muncă cu salariații care absentează de la locul de muncă, fără a informa motivul absenței. Regula este valabilă tot din iulie 2023. 

„Contractul poate fi suspendat pe un termen de maximum 30 de zile”, ne atenționează Liuba Mursa, specialist - auditor, Sеrvicii Resurse Umane, Securitatea și Sănătatea Muncii, consultanţă și asistență de specialitate în problemele Securităţii, Sănătăţii în Muncă și Resurse Umane. 

Dar, care sunt noile  prevederi privind concedierea salariaților? Pentru început, îți explicăm ce presupune concediere, din punct de vedere al legislației. Potrivit Codului Muncii, concedierea desfacerea din iniţiativa angajatorului a contractului individual de muncă. Motivele de concediere prevăzute de literele (e) și (h) din art. 86 alin. (1) au fost expuse în într-o redacție nouă, din 2 iulie 2023.

Astfel, potrivit modificărilor, (e) în cazul constatării îndeplinirii nesatisfăcătoare, în mod repetat, pe parcursul unui an, a indicatorilor de performanță individuală,  concedierea poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului conform procedurii de evaluare stabilite prin convenția colectivă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestora, prin regulamentul intern al unității, dacă acesta este elaborat și aprobat de angajator, în conformitate cu dispozițiile generale stabilite de prezenta lege, cu condiția că angajatorul a dat salariatului instrucțiuni corespunzătoare, a transmis un avertisment în scris și a oferit salariatului o perioadă rezonabilă de timp pentru îmbunătățire.

(h) Absența fără motive întemeiate de la locul de lucru, timp de cel puțin 4 ore consecutive, (fără a ține cont de pauza de masă), în timpul zilei de muncă,în cazul salariaților cu durata zilnică a timpului de muncă de minimum 8 ore, sau timp de cel puțin jumătate din durata zilnică a timpului de muncă, în cazul salariaților cu durata zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.

Concediile de odihnă anuale

Programa concediilor anuale devine un document opțional. Concediile de odihnă anuale pentru anul 2024 pot fi programate de către angajator de comun acord cu reprezentanții salariaților, până la sfârșitul fiecărui an calendaristic.

„La programarea concediilor de odihnă anuale se ţine cont atât de dorinţa salariaţilor, cât şi de necesitatea asigurării bunei funcţionări a unităţii”, afirmă Liuba Mursa.

Salariaţilor ale căror soţii se află în concediu de maternitate li se acordă, în baza unei cereri scrise, concediul de odihnă anual concomitent cu concediul soţiilor. Salariaţilor cu vârsta de până la 18 ani, părinţilor care au doi şi mai mulţi copii de până la 16 ani sau un copil cu dizabilităţi şi părinţilor singuri care au un copil de până la 16 ani, concediile de odihnă anuale li se acordă în perioada de vară sau, în baza unei cereri scrise, în orice altă perioadă a anului. Programarea concediilor de odihnă anuale se aduce la cunoștința salariaților, sub semnătură sau prin altă modalitate care permite confirmarea recepționării/înștiințării, în termen de 10 zile lucrătoare de la data aprobării.

Prevederile Codului Muncii privind informarea, în scris, a salariaților despre data începerii concediului, conform Programei concediilor anuale,  au fost abrogate din 2 iulie 2023.

Indemnizaţia de concediu

Pentru perioada concediului de odihnă anual, salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu care nu poate fi mai mică decât mărimea salariului mediu pentru perioada respectivă. Indemnizația de concediu se plătește de către angajator, cu cel puțin 3 zile calendaristice înainte de începerea concediului, sau la o dată agreată de părți, dar nu mai târziu de data achitării salariului pentru luna în care a fost acordat concediul respectiv.

Codul Muncii interzice plata despăgubirilor în locul concediului anual plătit în perioada de angajare a persoanei. Mecanismul de calcul al indemnizației de concediu este aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. 426/2004 privind aprobarea Modului de calculare a salariului mediu.

Concediul paternal

Tatăl copilului nou-născut beneficiază de dreptul la concediu paternal până la 15 zile calendaristice.

Concediul paternal poate fi acordat integral sau divizat în trei fracțiuni, pe parcursul primelor 12 luni de la nașterea copilului. O fracțiune de concediu reprezintă cel puțin 5 zile calendaristice. Salariatul beneficiază de concediu paternal în baza cererii depuse cu cel puțin 5 zile înainte de fiecare fracțiune de concediu, cu excepția cazului în care perioadele fracțiunilor au fost stabilite în prealabil cu angajatorul. Modificările au intrat în vigoare din 1 ianuarie, 2024.

Concediile pentru salariații care au adoptat copii sau i-au luat în plasament în serviciul de tutela/curatelă

Tot din  1 ianuarie 2024  au intrat în vigoare prevederile Legii nr.241/2023, prin care au fost efectuate modificări în Codul Muncii, la Legea nr. 289/2004 privind indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă și alte prestații de asigurări sociale, dar și la Legea nr.489/ 1999 privind sistemul public de asigurări sociale.

„Noile norme reglementează  dreptul salariaților la concedii și la stabilirea indemnizațiilor, în cazul în care aceștia  adoptă sau ia în plasament în serviciul de tutelă/curatelă copii, inclusiv cu vârsta mai mare de 3 ani”, precizează Liuba Mursa.

Tatăl copilului adoptat beneficiază de dreptul la concediu de paternitate (similar părinților biologici) cu durată de 15 zile, care poate fi divizat în trei părți egale timp de 12 luni de la data nașterii/adopției copilului. Părinților adoptivi, din 1 ianuarie 2024, li se acordă, la cererea scrisă:

• concediu parțial plătit, cu durata de la 60 la 90 de zile, pe perioada de încredințare a copilului în familia adoptatorului;
• concediu plătit pe o perioadă de până la 90 de zile calendaristice, care începe din ziua încuviințării adopției sau emiterii dispoziției de plasament al copilului în serviciul de tutelă/curatelă;
• concediu parțial plătit pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 3 ani, cu o durată de cel puțin 6 luni, în cazul în care copilul avea vârsta mai mică de 3 ani la data încuviințării adopției sau emiterii dispoziției de plasament al copilului în serviciul de tutelă/curatelă;
• concediu parțial plătit pentru îngrijirea copilului, cu o durată de până la 6 luni, în cazul în care copilul avea vârsta mai mare de 3 ani la data încuviințării adopției sau emiterii dispoziției de plasament al copilului în serviciul de tutelă/ curatelă.

Concediul poate fi folosit de ambii soți alternativ, în fracțiuni, cu condiția ca acestea să nu se suprapună. Acest concediu se include în vechimea în muncă, inclusiv în vechimea în muncă specială, și în stagiul de cotizare.

Salariul minim și cel mediu pe țară s-au majorat în 2024 

Începând cu 1 ianuarie 2024, cuantumul salariului minim pe țară constituie 5000 de lei lunar, pentru un program complet de lucru de 169 de ore (în mediu pe lună), ceea ce reprezintă 29,58 lei pe oră. Hotărârea Guvernului nr. 985/2023 privind stabilirea cuantumului salariului minim pe țară pentru anul 2024 a fost publicată în Monitorul Oficial în decembrie 2023. Salariul minim pe țară pentru anul 2024 este mare cu 25% față de cel din 2023, care a fost stabilit la nivelul de 4000 de  lei. Salariul minim reprezintă mărimea minimă a retribuţiei în lei, stabilită de către stat pentru o muncă simplă, necalificată, sub nivelul căreia patronul nu este în drept să plătească pentru norma de muncă pe lună sau pe oră, îndeplinită de angajat. 

„Menţinerea cuantumului salariului minim este obligatorie pentru toţi agenţii economici, indiferent de tipul de proprietate şi forma juridică de organizare. Acest cuantum nu poate fi diminuat nici prin contractul colectiv de muncă, nici prin contractul individual de muncă”, spune Liuba Mursa.

Important! Din septembrie 2022, Guvernul a unificat salariul minim, acesta fiind aplicat în același cuantum atât în sectorul bugetar, cât și în cel real.

Totodată, mărimea salariul mediu lunar pe economie, prognozat pentru anul 2024, constituie 13.700 de lei. Acestaeste ajustat anual, în conformitate cu principalii indicatori macroeconomici. Mărimea salariul mediu lunar pe economie, prognozat se utilizează pentru a determina:

• plafonul bazei de calcul a indemnizațiilor de asigurări sociale;
• venitul lunar asigurat al salariaților - rezidenți ai parcurilor pentru tehnologia informației;
• valoarea pagubei pricinuite în cazul săvârșirii infracțiunii, potrivit prevederilor din Codul Penal;
• mărimea pagubei care a dus la evaziuni fiscale a întreprinderilor, instituțiilor şi organizațiilor art. 244 din Codul Penal;
• mărimea daunelor cauzate drepturilor şi intereselor ocrotite de lege ale persoanelor fizice sau juridice, în cazul refuzului neîntemeiat de eliberare a actului permisiv, care a condus la restrângerea dreptului de desfășurare a activităţii de întreprinzător, inclusiv desfășurarea neîntemeiată a unor controale, conform prevederilor art. 328, alin. (11) din Codul Penal.
  

Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă achitată de angajator

Important! Din 1 ianuarie 2024 a intrat în vigoare prevederile Legii nr. 241/2023, conform cărora, indemnizaţia pentru incapacitatea temporară de muncă, cauzată de boli obişnuite sau de accidente nelegate de muncă, se acordă de către angajator/liber-profesionist ce practică activitate în sectorul justiţiei, indiferent de durata stagiului de cotizare. 

Potrivit legislaţiei, primele cinci zile calendaristice de incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obişnuite sau de accidente nelegate de muncă, se plătesc din mijloacele angajatorului/liber - profesionistului ce practică activitate în sectorul justiţiei, însă nu mai mult de 15 zile cumulative pe parcursul unui an calendaristic, în cazul mai multor perioade de incapacitate temporară de muncă. Începând cu a şasea zi calendaristică de incapacitate temporară de muncă, iar în cazul  mai multor perioade de incapacitate temporară de muncă,  începând cu prima zi după expirarea celor 15 zile cumulative plătite din mijloacele  angajatorului, indemnizaţia se plăteşte din mijloacele bugetului asigurărilor sociale de stat.

„Angajatorul nu mai are obligațiunea de a solicita de la salariați prezentarea actelor justificative privind confirmarea stagiului de cotizare pentru stabilirea indemnizaţiei pentru incapacitatea temporară de muncă”, ne atenționează Liuba Mursa, specialist - auditor, Sеrvicii Resurse Umane, Securitatea și Sănătatea Muncii, consultanţă și asistență de specialitate în problemele Securităţii, Sănătăţii în Muncă și Resurse Umane.

Condiții noi de securitate și sănătate în muncă pentru cei care lucrează de la  distanță

Din start, îți explicăm rapid ce presupune munca la distanță. Conform legislației, munca la distanță este o formă de organizare a muncii în domeniile de activitate, prin care salariatul își îndeplinește atribuțiile specifice ocupației, funcției sau meseriei pe care o deține în alt loc decât cel organizat de angajator, folosind inclusiv mijloace din domeniul tehnologiei informaţiei şi comunicaţiilor.

 Salariații cu loc de muncă la distanță beneficiază de aceleași drepturi, garantate și responsabilități aplicate de legislația în vigoare ca și salariații care își desfășoară activitatea în  sediul angajatorului. Pentru organizare locului de muncă la distanță, prin Legea nr. 126/2023 s-au aprobat cerințe noi în Legea securității și sănătății muncii nr. 186/2008. Începînd cu23 septembrie 2023, angajatorulul, în cazul salariaților care muncesc la distanță, este obligat să delimiteze și să stabilească în contractul individual de muncă, de comun acord cu salariatul care prestează munca la distanță, atribuțiile în domeniul securității și sănătății în muncă care îi revin angajatorului și cele care îi revin salariatului.

Angajarea cetățenilor străini pentru munca la distanță

Din 23 septembrie 2023, au intrat în vigoare noile modificări în Legea nr. 200/2010 privind regimul străinilor în Republica Moldova, care reglementează particularitățile activității de muncă a unor categorii de străini. Noile prevederi stabilite prin articol 4317  din Lege reglementează posibilitatea străinilor să  presteze muncă, să încheie contracte individuale de muncă, fără obținerea unei vize, a dreptului de aflare sau a dreptului de ședere provizorie, fără obținerea prealabilă a dreptului de ședere provizorie în scop de muncă și a unui permis de ședere provizorie, cu condiția ca au fost luați la evidență inițială, cu atribuirea numărului de identificare de stat al persoanei fizice (IDNP). 

Cetățeanul străin va putea fi angajat, cu locul de muncă la distanță, cu condiția îndeplinirii cumulative a următoarelor condiții:

• lucrătorul va deține număr de identificare de stat al persoanei fizice (IDNP) și identitate electronică în condițiile legii;
• lucrătorul  nu se află și nu se va afla pe durata prestării muncii pe teritoriul Republicii Moldova pentru o perioadă care depășește dreptul de ședere în condițiile Legi nr. 200/2010;
• lucrătorul nu va avea calitatea de rezident al Republicii Moldova în condițiile Codului Fiscal al Republicii Moldova;
• munca se prestează în baza contractului individual de muncă încheiat în formă de document electronic, semnat cu semnătura electronică calificată, eliberată în condițiile legii. 

 „Legislația prevedea că dacă, la inițierea raporturilor de muncă sau pe durata acestora, cetățeanul străin nu îndeplinește cel puțin una dintre condițiile indicate mai sus, el nu va fi în drept să beneficieze de regimul preferențial de angajare, prevăzut de art. 4317  din Legea nr. 200/2010. În acest caz, străinul este în drept să desfășoare munca în condițiile generale, prevăzute de legislația în vigoare”, subliniază Liuba Mursa.

Angajarea străinilor cu drept de şedere provizorie, în scop de studii

Din 27 august, 2023, cetățenii străini  cu drept de şedere provizorie pentru studii, pot desfăşura activităţi de muncă pe teritoriul Republicii Moldova, în conformitate cu legislaţia muncii, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă prevăzute la art. 95 alin. (2) din Codul Muncii, dar nu mai mult de 1.564 de ore pe an cumulativ.

Potrivit Liubei Mursa, procesul de adaptare a legislației muncii la cerințele moderne ale economiei de piață este în derulare. Pentru anul 2024 sunt planificate noi runde de negocieri, în cadrul cărora se vor pune în discuție noi propuneri de perfecționare a legislației muncii, care au ca scop:

• flexibilizarea legislaţiei muncii în vigoare şi aducerea acesteia în concordanţă cu cerinţele moderne ale economiei de piaţă;
• reducerea poverii administrative și financiare asupra angajatorilor; 
• excluderea protecţionismului faţă de unele categorii de salariaţi;
• asigurarea respectării drepturilor şi intereselor legitime ale ambelor părţi a raporturilor de muncă. 

„Modificările legislative sunt  elaborate în scopul armonizării cadrului normativ național cu standardele Uniunii Europene în domeniul legislației muncii”, menționează Liuba Mursa.

Din acest an, părinții vor beneficia de indemnizații mai mari pentru nașterea copiilor. Astfel, indemnizația unică, acordată unuia dintre părinți la nașterea copilului va fi în mărime de 20.000 lei. Această creștere este practic dublă față de 2023, când indemnizația acordată era de 10.932 lei. Totodată, s-a schimba procedura de acordare a mai multor prestaţii sociale adresate copiilor cu dizabilități şi familiilor cu copii.