Cât de mult este utilizat ChatGPT în recrutarea angajaților din Moldova?

Instrumentele de inteligență artificială sunt tot mai prezente în viața noastră, iar mulți dintre noi deja le integrează cu succes în procesul de muncă, în timp ce alții, din frica de a nu-și pierde jobul, le ocolesc. Experții spun că este vorba doar despre o perioadă de timp până când oamenii vor conștientiza că noile tool-uri nu vin să le înlocuiască munca, dar să le-o ușureze. Până atunci, ne-am propus să aflăm în ce măsură specialiștii în resurse umane din țara noastră utilizează ChatGPT, dar și alte instrumente AI în procesul de recrutare al angajaților. 

La ce este bun ChatGPT în recrutare?

Pe scurt, ChatGPT este o platformă de tip LLM (large language model) care funcționează ca un fel de chatbot care răspunde la întrebările utilizatorului. Este optimizată în așa fel încât să simuleze un dialog real cu utilizatorul. ChatGPT poate ajuta profesioniștii din domeniul achiziției de talente și HR să lucreze mai eficient și să economisească timp. În mare parte, tool-ul online este utilizat pe larg la redactarea unei descrieri a postului, crearea unui anunț de angajare, elaborarea e-mailurilor de informare a candidaților care au participat la interviurile de angajare. 

Svetlana Bodaci

HR Director MAIB, membră AmCham Moldova

„Instrumentul ChatGPT ne poate genera, dacă îi formulăm sarcina exactă și corectă, în doar câteva minute, o fișă de post cu criterii specificate foarte bine, cu menționarea componențelor asociate cu aceste criterii, cu recomandări de întrebări pe care putem să le folosim pentru a identifica aceste componente. Dacă vrem să folosim acest instrument eficient, atunci este foarte important să învățăm algoritmul de comunicare cu el. Cu cât mai corect îi formulăm sarcina, cu atât mai ușor vom obține o informație corectă și de o bună calitate”, susține Svetlana Bodaci, HR Director MAIB, membră AmCham Moldova.

Dacă sunt implementate corect, instrumentele de inteligență artificială pot reduce sau elimina munca manuală, astfel încât recrutorii să se poată ocupa de activități cu un impact mai mare. În medie, un recrutor petrece 30 de ore pe săptămână pe task-uri manuale precum căutările de candidați, programarea interviurilor, introducerea manuală a datelor sau coordonarea cu alți membri ai echipei. Soluțiile bazate pe AI pot face o selecție inițială de candidați pentru a economisi timpul recrutorilor, sau pot găsi intervale potrivite în calendarul celor care participă la interviuri.Totodată, instrumentele AI contribuie la luarea unor decizii mai bune de angajare prin standardizarea procesului, analize periodice ale datelor de recrutare și eficientizarea anumitor etape.

Irina Grițiuc

HR Manager, compania Ambalaj Market

„Inteligența artificială ne este de ajutor, inclusiv în recrutare, dar și în stabilirea altor procese din companie. Noi utilizăm ChatGPT în crearea anunțurilor de angajare, elaborarea fișelor de post, dar și la menținerea altor aspecte legate de cultura corporativă, precum sunt mesajele de bun venit pentru noii angajați, dar și oferirea feedback-ului candidaților care au participat la interviul de angajare. Când vine vorba despre selecția candidaților, optăm pentru convorbirile cu prezență fizică, nu neapărat online. La un potențial angajat sunt foarte importante calitățile personale, inteligența emoțională, pe care trebuie să o testăm în procesul de recrutare. Uneori, un angajat cu un potențial mai mare este mai valoros decât un angajat care are o experiență mai bogată”, consideră Irina Grițiuc, HR Manager, compania Ambalaj Market.

De ce încă AI nu este utilizată în procesul de selecție al candidaților?

Specialiștii în resurse umane din țara noastră încă nu lasă pe mâna inteligenței artificiale procesul de evaluare și selecție al candidaților, două etape extrem de importante în identificarea angajaților potriviți pentru companie. Unul dintre motive este faptul că în buna organizare și desfășurare a acestor două procese este foarte important factorul uman. Un alt motiv constă în deficitul acut de forță de muncă pe piața din Moldova.

Irina Străjescu

Director al departamentului Oameni și Comunicare, Moldcell

„Utilizăm inteligența artificială în scrierea rapoartelor, în realizarea diverselor prezentări, dar în procesul de recrutare - până când nu, deoarece încă nu am ajuns la el. În primul rând, în Republica Moldova avem un deficit enorm de oameni, iar dacă vom recurge la instrumentele de inteligență artificială, putem să pierdem oameni buni, care au potențial. De aceea, cred că aici putem încă să explorăm partea noastră umană. În economiile mari, la nivel global, unde sunt recrutați mii de oameni, cred că este posibil de implementat instrumentele AI în recrutare, dar la noi este vorba despre zeci de oameni și reușim să facem față prin metodele deja testate până acum”, susține Irina Străjescu, Director al departamentului Oameni și Comunicare, Moldcell.

Inga Galben

HR Director, Key IVR

„Nu am utilizat instrumentele AI în procesul de selecție a personalului, deoarece ne-am orientat mai mult pe scrierea anunțurilor de angajare. Este destul de riscant, deoarece nu se știe unde este colectată și stocată toată informația. Și specialiștii software tot încă nu recomandă utilizarea AI în selecția angajaților, deși aceste instrumente sunt antrenate destul de rapid, dar cu anumite riscuri. Cineva și le asume, cineva nu, iar noi nu ne li asumăm, deoarece vrem ca oamenii să aibă o experiență plăcută. Noi empatizăm cu candidatul. Totuși, el este pus într-o situație de stres și doar o ființă umană poate să empatizeze suficient de mult cu altă ființă umană ca să-și dea seama cum ar putea detensiona situația, cum ar putea face ca un candidat sau altul să se simtă mai bine în procesul de recrutare. Există anumite tehnici pe care omul le utilizează intuitiv. Deocamdată, intuiția și creativitatea nu pot fi replicate de inteligența artificială”, spune Inga Galben, HR Director, Key IVR.

Svetlana Bodaci

HR Director MAIB, membră AmCham Moldova

„Există riscul de a utiliza instrumentul de inteligență artificială fără ca să fim siguri că informația este corect utilizată, deoarece instrumentul poate să filtreze și să excludă candidați cu potențial bun. Pe piața muncii din Moldova, din păcate, nu avem foarte mulți oameni, piața muncii este limitată, și atunci, noi avem sarcina să creștem competențele pe piață. Noi, ca resurse umane, avem sarcina să găsim acele viitoare steluțe, viitoare talente, iar ChatGPT sau alte instrumente de inteligență artificială nu pot să sesizeze, așa cum la un interviu cu interacțiune umană, un specialist HR poate să identifica care sunt aspirațiile candidatului, ce-l interesează, ce pasiune are”, subliniază Svetlana Bodaci, HR Director MAIB, membră AmCham Moldova.

Reține! Instrumentele de inteligență artificială pot ușura munca specialiștilor HR, dar nu o pot face în locul lor. 

„Omul, angajatul din HR, este cel care cizelează, care sesizează zonele de risc și verifică cât de probabil este ca acest risc să se întâmple. Nu putem lua instrumentele AI și să le punem să ne facă jobul. Noi trebuie să învățăm să colaborăm cu aceste instrumente. Implicarea instrumentului de inteligență artificială nu este singurul criteriu în selectarea oamenilor, e doar un instrument folosit, după care urmează interviul, interviul de verificare și de aliniere la cultură și valori. Aici, instrumentele de inteligență artificială nu sunt utile și nu pot înlocui oamenii. Ceea ce vede și observă un HR, precum comunicarea nonverbală la un interviu, energia, valorile pe care le împărtășește candidatul, exemplele pe care le aduce, emoția pe care o are, instrumentele de inteligență artificială încă nu pot să sesizeze aceste detalii foarte importante, care pot să ne ofere niște indicii, necesari de a fi validați, iar aici partea umană nu va fi înlocuită niciodată”, punctează Svetlana Bodaci, HR Director MAIB, membră AmCham Moldova.

Totuși, specialiștii în recrutare spun că utilizează tot mai mult noile instrumente de inteligență artificială în testarea și instruirea candidaților și a angajaților.

Inga Galben

HR Director, Key IVR

„Noi facem recrutarea specialiștilor din IT. Pentru noi este mult mai ușor să utilizăm gamification sau testele, deoarece ține de specialitatea lor. Verificăm care este capacitatea și nivelul de profesionalism al candidaților în acest domeniu, deoarece este o abilitate indispensabilă jobului. Facem și instruirea angajaților cu ajutorul instrumentelor de inteligență artificială”, afirmă Inga Galben, HR Director, Key IVR.

Cum poți depista dacă un CV sau o scrisoare de intenție au realizate cu instrumente AI?

Îți prezentăm câteva instrumente online care te pot ajuta să identifici conținutul generat de inteligența artificială, indiferent dacă este vorba de text, imagini sau videoclipuri, și cel realizat de un om. 

• Detectorul de conținut AI Copyleaks

Compania care a creat Copyleaks IA Content Detector are ani de experiență în verificarea plagiatului, ceea ce conferă acestui instrument un anumit avantaj față de concurenții săi. Potrivit Copyleaks, detectorul poate depista textul generat de IA cu o precizie de 99,1%, ceea ce îl face, fără îndoială, cel mai bun instrument disponibil în prezent. Este, de asemenea, singurul care este actualizat în mod constant pentru noi modele de inteligență artificială și care suportă mai multe limbi, altele decât engleza. 

• GPT Zero

Detectorul IA GPT Zero a fost creat pentru a-i ajuta pe oameni să identifice conținutul generat de ChatGPT, GPT4, Bard, LLaMa și alte modele IA. Funcționează prin analizarea textului încărcat și scanarea acestuia pentru plagiat în raport cu mii de documente online, evidențiind în culori diferite părțile din document scrise de un model AI și cele scrise de un om.

• TraceGPT 

Excelează în identificarea chiar și a celor mai subtile forme de plagiat, inclusiv a conținutului reformulat sau parafrazat. Efectuarea unei comparații de acuratețe a detectorilor de conținut AI este importantă atunci când selectezi instrumentul adecvat. TraceGPT procesează conținutul rapid și oferă rezultate precise de plagiat în doar câteva secunde.

• Originality.ai

La fel ca multe alte instrumente disponibile, Originality.ai este eficient în identificarea scrisului generat în întregime de AI. Este, de asemenea, cunoscut pentru interfața sa ușor de utilizat și asistență receptivă pentru clienți. Originality.ai oferă doar trei scanări zilnice gratuite, cu o limită de 300 de cuvinte fiecare. Accesul complet la verificatorul AI necesită înregistrare și plată.

Concluzii

Pe lângă toate avantajele pe care le are, să nu uităm că inteligența artificială este doar o tehnologie, depinde de noi dacă este folosită corect. Implementarea AI în recrutare are și câteva provocări de care trebuie să fim conștienți pentru a le putea preîntâmpina:

• Pentru ca inteligența artificială să funcționeze cum ar trebui în recrutare, are nevoie de foarte multe date pentru a învăța. Datele trebuie să fie diverse și fără elemente discriminatorii, iar pe lângă asta e necesar ca echipele de HR să facă audituri periodice ale tehnologiilor folosite.
• Fluxurile de lucru automate au nevoie de testări periodice, care iau timp. Dacă nu sunt setate corect, pot apărea erori care vor afecta procesele de recrutare.
• Inteligența artificială nu este un înlocuitor pentru oameni. Deciziile finale ar trebui luate de oameni, nu de tehnologie!

Un beneficiu important al folosirii inteligenței artificiale în recrutare este reducerea greșelilor umane. De exemplu, din cauza numărului mari de aplicanți, se întâmplă deseori ca unii dintre aceștia să se piardă printre crăpături. Folosirea tehnologiei în recrutare reduce riscul de erori și pierderea din vedere a unor candidați. În plus, soluțiile bazate pe AI pot monitoriza și analiza periodic procesul de recrutare, astfel încât să identifice erorile la timp și să sugereze îmbunătățiri pentru a reduce greșelile.